1.5 总结

1.5.1 员工创造力的模型概况

综上可知，员工创造力是个体所具备的各种特质与外界环境相互作用的产物。本章从工作特征、个体因素、团队因素、组织因素和领导因素五个视角切入，融入最新的研究成果，建立了员工创造力形成机制全模型（见图1-1、表1-1），作为对早期员工创造力研究模型的补充和概括。

表1-1 员工创造力的影响因素

续表

结合图1-1和表1-1可得：

首先，内在创造动机是员工创造力的源泉，是介于刺激因素与创造力之间的桥梁。工作特征、个体因素、团队因素、组织因素和领导因素均通过促进或抑制内在动机及随后的员工创造力。一是工作特征可激发员工工作兴趣，亦可造成倦怠情绪。挑战性的工作最易引发胜任员工的创造力，工作自主性则是创造力得以施展的重要保证。二是从个体层面看，有能力且愿意从事创造力活动的员工，在工作中表现出高满意度、低压力，拥有健康的身体和出色的工作绩效，得到领导重用。人格因素、知识和能力是员工创造力的影响因素，有此基础才能谈及后期的员工创造力的促进。情感和动机调节着员工创造力的发挥，而这些因素也是较难掌控的因素之一。三是从团队层面讲，将个体创造力视作团队效率的催化剂，团队创造力绩效是个体创造活动的有机结合。团队成员的帮助和支持、团队成员建设性反馈及成员多样性等是促进成员间信任，增强团队凝聚力和产生归属感的有效途径，从而为成员认同团队的创造力工作奠定基础，形成良好的团队创新氛围。四是从组织层面来看，员工创造力被视为组织发展的一种手段，能够保持组织的灵活性、竞争性，促使组织在迅速变化的复杂环境中更好地适应变革。创新与冒险同行，个体在进行创新之前必然会考虑该结果对自己工作的影响。组织分配的适当资源，提供的冒险和创新平台，给予员工创造行为的公正评价，能促使员工产生组织支持感，提升随后的员工创造力。五是从领导层面看，员工创造力是领导者维持组织发展和促进变革的关键因素之一。对创新支持和监督、设置合理目标和积极的建设性反馈等领导行为或风格都是组织支持性氛围的组成成分，影响员工对组织创新工作和自我的创造力角色的认同。值得指出的是，上文及模型中阐述的所有因素并不是独立存在的，其对创造力的影响是复杂且非线性的综合过程。也就是说，当其中一个或多个因素变化时，其他因素对员工创造力的影响结果可能就会不同。

图1-1 员工创造力影响因素全模型

其次，在一定组织环境下，当个体认同自己是何种角色时，就会相应地从事该角色的工作。员工对自己的认识可能转化为创造力，即视创造自我效能感和创造力角色认同等自我意识活动为员工创造力的影响因素。有相应创造能力的员工在领导支持的复杂性工作中，能够产生较高的自我效能感，而员工创造力角色认同则来源于对组织支持的感知、团队创造工作的认同和自我创造角色的认同等方面。然而，自我效能感和角色认同的产生及其在员工创造力中的作用机制还需深入研究。

最后，区别于认知评价理论，社会网络理论更强调个体的外部资源对员工创造力的影响。如员工弱联结对员工创造力行为有积极作用，而强联结和网络密集对创造力有抑制作用。理论中的其他因素对创造力的影响需要通过进一步研究来探索。总之，员工所处的工作环境交织着各种可控和不可控因素，这些因素都会不同程度地影响员工创造力的发挥。正如员工创造角色认同理论和创造自我效能感理论阐述的，将具有创造能力的员工置于适合且能促进他们发挥创造力的组织支持性氛围中，将最大限度地激励员工的内在创造动机，进而产生高水平的创造力，提升团队创造水平乃至整个组织的创新绩效。

1.5.2 研究展望

首先，国外关于员工创造力的研究已取得很大进展，但有关的理论主要是基于西方文化背景提出的，这些理论在中国文化背景下是否也同样适用？组织支持感的结构和影响因素是否存在文化上的差异？许多国家，尤其是美国是以个人主义为背景，组织重视员工的创造行为。在我国，儒家文化影响着企业或组织的亚文化，“温良恭谦、中庸和谐”自始至终影响着员工的行为模式。相比国外组织更注重塑造良好的创新氛围来激发员工的创造力，我国企业对组织创造力氛围的建设和实践尚显不足。因此，探索在中国文化背景下，员工个体和组织因素对于员工创造力的影响是必要的，这对促进员工创造力的发挥有积极作用。

其次，虽然存在着许多影响员工创造力的因素，但这些因素在提高创造力中所起的作用大小不一。那么，究竟哪些因素更能激励员工的创造力活动？是组织因素或团队因素或领导因素，还是其他方面因素？笔者认为，有必要深入比较众多因素在提高员工创造力中所起的作用大小，结合组织战略和文化，提出若干实用的一般性预测模型，如将具有相应能力（工作经历和教育水平）的员工置于复杂性适度的工作中，以支持性领导方式（角色定位和口头说服）来提高员工自我效能感，努力提高员工创造自我效能，从而提高个人创新绩效。实用且简单的模型便于组织管理者更好地了解在何种组织氛围和团队氛围中，以何种领导风格来鼓励和支持员工创造力活动最为有效，更能激发员工创造力，更能提高组织创新绩效。

再者，在国内外研究中，关于员工创造力的影响因素研究已取得了一定的进展，而对员工创造力的测量与评价则缺乏有效的测评标准。许多研究者从产品、技术、制造过程等容易感知的因素入手，来测量员工的创造行为。但是，员工的行为和主观想法也是员工创造力的重要组成部分，如员工创新性进谏（voice）就是员工创造力的重要表现。因而未来研究有必要建立测量员工创造力的标准体系，并广泛地应用到本土化的实证研究中。笔者认为，鉴于员工创造力本身的性质及特点，未来有关员工创造力的标准体系建立的相关研究，应该以本土化的实证研究为基础，结合可视的（如新产品和新技术等）和非可视的（如员工进谏行为等）维度来建立实用的员工创造力测评标准和系统。

最后，员工创造力的研究还需要从其他研究角度切入，以获得更多员工创造力的前因变量，从而更好地解释和预测员工创造力行为。更重要的是，虽然许多研究都有提及个体创造力是团队创造力的源泉，但少数研究阐明了员工创造力转化为团队或集体创造绩效的机制及转化过程等。该主题的研究也值得在未来进行探索，从而更好地把员工创造力转化为实际的团队或集体创新绩效，为组织发展带来实质效益。