著名的管理大师彼得•德鲁克（Peter F. Drucker）曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。

用什么来激发下属的善意呢？没有什么比善意本身更有效了。用管理者的善意激发下属的善意，是带团队的第一要务。

如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。

当团队上下级之间的层级感过分强烈之后，会造成团队氛围紧张。长期这样下去，和管理者的每一次接触都会成为下属的心理负担。

主动问候

带团队时，想要优化团队的氛围，就要让下属感受到被尊重，这就需要管理者表现得谦和，让下属觉得管理者容易亲近。要改善团队氛围，可以从最简单的主动问候开始。

管理者在主动问候和关怀下属的时候，要注意3点。

1．热情。见到下属要主动先开口问候，当下属问候自己的时候要立即回应。对待下属要主动表达热情，要注意称呼方式。

2．善意。在与下属交流时，要保持友好、传达真诚，注意目光需注视对方，要面带微笑。做到眼到、口到、心到。

3．大方。问候的过程要自然，不要让下属感觉到你是刻意为之，肢体上不要有不当的动作，声音要够大，能让对方听清楚。

下属工作达不到管理者预期，原因有很多。虽然可能有下属主观的原因，但也有很多其他原因。例如：有可能上级对下属的预期不现实；有可能下属的工作资源决定了他无法完成工作；有可能下属的个人能力没有达到完成工作的条件。如果是这些情况，责怪下属只会适得其反。

如果发现团队中下属的工作做得不到位，首先要做的不是对他们进行批评或否定，而是和他们一起查找问题的原因。通过连续问“为什么”，找到问题的根源。通过这种方式，我们可能会发现，下属工作达不到预期的根本原因其实不在他们身上。

就算确实是因为下属的个人原因没有达到工作预期，通过这种方式我们也可以帮助下属找到问题根源，从根本上解决问题。

连续问为什么

当下属的工作没有达到预期，管理者可以多问几个“为什么”，直到找到工作没有达到预期的真正原因。然后针对这些原因，和下属一起采取解决措施。

在针对问题以持续问为什么的方法来查找原因的时候，要注意以下几点。

1．不要总找外部原因，要多从内部找原因。

2．不要总找客观原因，要从主观上找原因。

3．不要总找次要原因，要从顶层出发找主要原因。

上级的反馈质量会影响下属的行为。所谓反馈，就是一种信息呈现。沟通交流中的反馈就是让对方知道自己就某个问题究竟持什么样的态度，有什么样的想法。

上下级之间沟通交流，如果一方的反馈度比较低，另一方就很难知道对方在想什么，而且有一些低反馈度的行为，还会给人不被尊重的感觉。

相反地，如果双方都采用高反馈度的语言，能让双方获得来自对方的比较充足的信息，同时能让双方都感受到对方非常认真地投入到交流中，感受到自己被尊重。

高反馈度的语言

语言反馈指的是双方交流时，当一方给出了一种信息后，另一方通过语言做出的反应。这里的语言可以是声音语言、肢体语言或表情语言。

团队管理者为了和下属拉近距离、传达善意、交流信息，就要对下属采用高反馈度的语言。与低反馈度的语言相反，高反馈度的语言指的是给予对方反馈的信息比较丰富、方式比较多样的反馈语言。

在运用高反馈度语言的时候，要注意集中精力，全心全意投入到与对方的交流中，不要左顾右盼，更不要一边看手机或电脑屏幕，一边和别人交流。

高反馈度语言的种类很多，比较灵活，应用时要因人而异，但原则是要让对方感受到被尊重，同时还要充分交换信息。