第一节 组织中非伦理行为的影响因素
为了更好地理解组织中的非伦理行为，学者首先主要关注违规者的个体特征，即所谓的“坏苹果方法”（Treviño & Youngblood，1990）。近年来，研究的关注点则转向了非伦理行为产生的组织情境特征即“坏木桶方法”（Treviño & Youngblood，1990）。特雷维尼奥、丹·尼文伯和基什·吉法特（Treviño，den Nieuwenboer，Kish-Gephart，2014）对组织中非伦理行为的影响因素进行了较为全面的综述，其从组织层面、人际间层面、个体差异以及个人认知层面对目前研究较为关注的因素进行了总结。在此借用其框架，对目前组织中非伦理行为的影响因素进行梳理。[1]
一 组织中伦理的基础建设
组织中的伦理环境是组织中非伦理行为产生的主要外部环境，是组织中伦理的基础建设（Tenbrunsel & Smith-Crowe，2008）。常见的组织伦理基础建设方面的研究包括了伦理制度和程序、伦理氛围和伦理文化。
（一）伦理制度和程序
组织伦理制度是组织伦理氛围中正式的规则和程序，所谓正式制度是指“成文并且标准化的，且对于组织内外部的任何人而言都是可见的”（Tenbrunsel et al.，2003），作为组织伦理的基础设施它们往往通过正式的行政渠道得以提出。重要的是，正式的系统在不同的组织之间功能强弱不同，有些组织有着由无数组件构成的强大的正式系统，而有的组织仅有由一些功能构成的较弱的正式系统。由于这些系统是公开的，并且能被组织外部观察到（如顾客等其他利益相关者），他们试图传递一些信息，指出什么是适当的行为。比方说一些官方沟通方式，如培训和建议热线，就为这些信息的传递提供了来源。
这些正式的机制使得组织得以提倡伦理行为，反对非伦理行为（Treviño，1990）。也正是由于这股社会约束力量的存在，员工可能较少实施偏差行为（Hirschi，1969），尤其当员工对组织产生强烈的依附时，会更加受组织伦理制度的约束，减少非伦理行为。事实上，研究也发现了正式的系统可以减少员工在组织内的非伦理行为（McCabe et al.，1996；Treviño et al.，1998；Deshp&e & Joseph，2009；Valentine et al.，2010）。如施韦普克（Schwepker，2001）指出，伦理规则、伦理政策和报酬体系都是伦理氛围的重要组成部分，并且对雇员伦理行为的调整有重要作用。但也有研究者得到了不同的结论，如基什·吉法特等（2010）的元分析发现伦理制度的存在与非伦理选择仅有微不足道的关系，但在制度实施和非伦理选择上则存在强的负相关。正如基什·吉法特等（2010）的元分析所示，对于非伦理行为，制度实施存在消极影响（员工对现有的制度的感知是被强制执行的）。其同时指出，当所感知的制度是强制执行以及其他组织的变量（例如，道德文化和伦理气氛）同样被考虑在内时，规范对于非伦理行为就会有很小的积极影响。这表明了当其他因素存在时，员工仅仅只观察到制度作为一个消极的迹象存在，制度仅仅代表了弄虚作假，因此产生了一个愤世嫉俗的回应且导致了更多的非伦理行为。
可见，尽管越来越多的组织采用了伦理制度，但是关于制度存在的影响的研究目前尚无定论。研究结论的不一致使人们开始思考，究竟何时伦理制度能发挥作用，何时又会无效甚至产生相反的作用。舒等（Shu et al.，2012）通过实验室和现场实验研究发现当诚实的保证被置于行动之初，而不是行动的结束，就像其通常所做的那样，诚实保证是更有效的（欺骗是最低的）。通过在行动前让伦理变得显著，注意力就被指向其自身；道德的思想在合适的时间被激活，变得更可以理解了。相反，若置于保证与行动之后，这也就允许了自利动机和大脑的判断来取代。
此外，制度的实施需要借助于相应的程序，如伦理培训程序，寻求引导或者作为举报问题（匿名的）途径的电话热线，伦理调查过程，包含了法律承诺的标准以及惩罚做错事的人的绩效管理系统等。尽管在过去的20年中，对于一些大型组织，正式伦理程序已经得以建立并且日益规范，而且也得到了业界的普遍关注。业界的一些调查发现综合的伦理程序（包含了多重要素）与重要的结果是有关联的，例如，对于妥协的标准，感觉压力的减少，观察到的不良行为的减少，以及感知报复的报道和增加不良行为的报道一样（Treviño，den Nieuwenboer，Kish-Gephart，2014），但目前有关的学术研究仍然较为少见。未来的工作需要考虑到这些伦理程序的成分是否决定了它们中的一些比其他更为有效，且如何通过伦理和承诺的程序让伦理管理变得更有效。
（二）伦理氛围
维克多和卡伦（Victor & Cullen，1988）将伦理氛围定义为“对有伦理内容的典型的组织实物程序的普遍认知”并且“工作氛围的那些方面决定了工作中是什么形成了伦理行为”。他们最初提出了九种伦理氛围类型，以3×3矩阵形式表示，行代表道德标准（利己主义、仁慈、原则），列代表分析层次（个人、地方、世界主义）（Victor & Cullen，1988），随后他们发现有些类型无法得到实证检验，为此，他们将原有的九种类型细化为五种，这些氛围通常是可以得到经验证据的支持的。这五种伦理氛围分别为：工具、关怀、独立、法律和法规，以及规则（Victor & Cullen，1988）。自从维克多和卡伦（1988）引入伦理氛围的概念以来，研究者们在测量伦理氛围时几乎毫无例外地将其视为个体感知而非聚合性的团体水平的概念。在马丁与卡伦（Martin & Cullen，2006）伦理氛围研究的元分析综述中，作者发现关怀氛围和员工态度例如承诺和满意度之间呈正向关系，以及关怀氛围和不正常的员工行为之间呈负向关系。该研究发现了与自身利益相关的氛围相反的关系。同样地，基什·吉法特等（2010）的元分析研究了伦理氛围的三种类型（自私自利的、仁慈的和有原则的）与组织中的非伦理选择（意图和行为）之间的关系，并且发现自利氛围与非伦理选择呈正相关，而仁慈的和有原则的氛围则与非伦理选择呈负相关。随后艾哈迈德等（Ahmad et al.，2014）对马来西亚的组织进行了研究，其研究结果与伦理氛围理论一致，并且该发现证实了以前的研究。此外，张永军等（2017）研究发现自利型、关怀型伦理氛围分别对亲组织非伦理行为具有正向影响，规则型伦理氛围对亲组织非伦理行为具有负向影响，道德辩护分别在三种伦理氛围与亲组织非伦理行为关系间起部分中介作用。
尽管相较于对伦理氛围后果变量的探讨，关于伦理氛围的前因的研究还不太多，但研究者们也展开了许多有意义的探索，识别了若干影响伦理氛围的前因变量：组织和文化情景（行业部门、组织类型、国家文化）、组织实践（如人力资源实践）、领导和管理实践（领导行为、领导风格、管理实践）和个体差异（工作任期、受教育情况、层级角色、组织匹配）（Martin & Cullen，2006；Newman et al.，2017），在此我们主要选择下述几种加以介绍：
1.领导力和管理实践
大多数有关伦理氛围前因的研究都将领导力确定为导致建立和维持伦理氛围的关键变量。研究人员通常利用社会学习理论来解释领导者通过对员工期望行为树立榜样来影响组织中的伦理氛围的过程（Demirtas & Akdogan，2015；Shin et al.，2015；Shin，2012；Mayer et al.，2010）。马丁和卡伦（2006）的元分析只强调了少数几项研究，这些研究侧重于将领导或管理取向视为伦理氛围的前因变量。如施明克等（Schminke et al.，2005）发现领导者的道德发展认知水平正向影响员工对伦理氛围和其他员工的态度的感知。该研究表明领导者的选择和发展对于创造和维持某种伦理氛围是非常重要的，并由此指出了研究其他伦理氛围前因变量的潜在重要性。自那以后，越来越多的研究调查了具体领导风格对伦理氛围的影响，如伦理领导对伦理氛围的影响。借助社会信息处理和社会学习理论，迈耶等（Mayer et al.，2010）发现，伦理领导导致伦理氛围的产生，促进对道德标准的遵守。同样，卢和林（Lu & Lin，2014）以及德米尔塔斯和阿克多安（Demirtas & Akdogan，2015）都发现，伦理领导加强了员工对其组织中伦理氛围的认知。申等（Shin，2012；Shin et al.，2015）发现，高层管理者的伦理领导力在他们的组织中培育了积极的伦理氛围。汉森等（Hansen et al.，2016）的纵向研究发现员工对组织企业社会责任实践的看法影响了他们对高层管理人员伦理领导力的看法，这反过来影响了他们对伦理氛围的看法。鲁伊斯·帕洛米诺和利努萨·兰格雷奥（Ruiz-Palomino & Linuesa-Langreo，2018）利用来自西班牙不同银行实体的436名员工的数据分析了道德领袖是否缓冲了马基雅维利主义对员工道德工作意图的负面影响。研究发现与道德领袖的互动会削弱员工在高马基雅维利（High Machs）下做出非伦理行为的意图，低马基雅维利主义（low Machs）则相反。研究人员还研究了其他领导风格对伦理氛围的影响，研究发现工具型领导（Mulki，Jaramillo，& Locander，2009）、仁慈领导（Ghosh，2015）以及家长式领导的仁慈和道德维度（Maria & Pedro，2018；Cheng & Wang，2015；Otken & Cenkci，2012）均影响伦理氛围。
此外，研究人员还研究了管理实践对伦理氛围的影响。帕博特等（Parboteeah et al.，2010）利用社会交换理论发现，管理者沟通行为的使用与原则型氛围呈正相关，使用授权实践与自利型氛围呈负相关。总之，在过去十几年中，越来越多的研究推进了我们对特定领导风格和管理实践是否影响伦理氛围的理解。
2.组织实践
在马丁与卡伦（2006）早期的元分析中并没有提及对组织实践与伦理氛围之间关系的研究。但从那时起，研究人员开始研究组织实践（如人力资源管理实践）对伦理氛围的影响。尽管曼罗普及其同事（Manroop，2015；Manroop，Singh & Ezzedeen，2014）在其思辨性研究中借鉴了企业的资源基础观，假设人力资源管理可能是发展伦理氛围的重要前因变量，但只有古尔兹等（Guerci et al.，2015）通过实证检验了人力资源管理对伦理氛围的影响。他们利用能力—激励—机会（AMO）框架发现，一个组织能力增强实践和机会增强实践的使用情况与员工对仁慈和原则型组织氛围的看法正相关，而激励提升实践的使用与员工对自利型氛围的看法正相关。卢里亚和亚吉尔（Luria & Yagil，2008）发现，员工对其组织中正义氛围的看法与伦理氛围正相关，汉弗里斯与伍兹（Humphries & Woods，2016）的质性研究证实，医疗机构人员不足导致员工长期的工作压力，从而造成员工对他们面临的伦理氛围持负面看法。相反，另一项医疗保健员工的定性研究发现，促进满足患者和最近亲属的需求的组织实践，接受并提供支持和信息以及制定行为标准促进了积极的组织氛围（Silen et al.，2012）。[2]马拉姆等（Malam et al.，2019）采用PLS-SEM测试了尼日利亚教育机构中伦理氛围的中介效应，结果发现伦理氛围在人力资源管理实践（招聘和选拔）与组织绩效中起中介作用，这些管理实践反过来可以鼓励和激发组织内部伦理行为的产生。尽管研究已经开始逐步关注组织实践对伦理氛围的影响，但考虑到组织环境的复杂性以及组织策略和实践的普遍性，研究者们均指出需要更多地借助资源基础观关注组织政策或程序在塑造伦理氛围方面的作用（Newman et al.，2017；Manroop，2015；Manroop et al.，2014）。
3.组织和文化情境
在马丁与卡伦（2006）的元分析中，其强调早期实证研究将组织情境作为伦理氛围的关键预测因素。这些研究表明，伦理氛围在不同的行业部门，营利组织和非营利组织之间有所不同，研究揭示了家族和非家族企业之间，非营利和政府部门之间，公共和私营部门组织之间以及处于不同发展阶段的企业之间的伦理氛围的差异。例如，杜赫、贝拉克和米尔弗纳（Duh，Belak & Milfelner，2010）在家族企业中发现了比非家族企业更强烈的关怀氛围和法律法规氛围。然而，家族和非家族企业在其他氛围之间没有显著差异。马洛伊和阿加瓦尔（Malloy & Agarwal，2010）发现，虽然社会关怀是非营利组织中最明显的氛围，但个人关怀是政府组织中最明显的氛围。他们还发现，虽然独立和效率氛围在这两个部门都很明显，但工具氛围和法律与法规氛围只在公共部门可见，而规则氛围则存在于非营利部门。另有研究发现会计师对公共和私营部门伦理氛围的看法存在显著差异。虽然规则和守则、关爱、自我利益、社会责任和工具主义氛围在公共部门更普遍，但私营部门的效率和个人伦理氛围更为普遍（Venezia，Venezia & Hung，2010）。贝拉克和穆莱（Belak & Mulej，2009）指出，虽然在企业发展的早期阶段，关爱和规则氛围盛行，但规则和法律法规氛围在成长阶段最为明显，并且在成熟阶段盛行工具氛围。韦伯与格德（Weber & Gerde，2011）发现组织背景影响了军队的伦理氛围，风险水平和环境不确定性越高，单位的任务相互依存性越大，关怀和工具氛围的流行率就越高。
也有一些实证研究考察了文化背景对伦理氛围的影响。例如，对英国和日本非营利组织的伦理氛围的比较研究发现，两者都有关怀氛围的迹象，但英国组织的独立氛围更强，日本的规则和条例氛围更强（Laratta，2009）。帕博特、瑟瑞奇和霍格尔（Parboteeah，Seriki & Hoegl，2014）发现，国家背景形成了非洲组织的伦理氛围。[3]艾哈迈德（2018）通过对具有个人主义文化的澳大利亚与具有集体主义文化的巴基斯坦进行比较研究，来审查道德领导对工作场所欺凌行为的直接和间接影响，发现道德领导力改善了对工作场所正义的看法，并减少了员工在澳大利亚和巴基斯坦这两种不同文化中遭受欺凌的风险。总之，员工对伦理氛围的看法在不同的组织背景下存在差异，包括所有权类型，组织生命周期阶段和利润导向，但对整个文化背景影响的关注，仍然较少。
4.个体差异
正如马丁与卡伦（2006）的元分析工作所强调的，对伦理氛围前因变量的早期研究集中于组织因素或外部因素，几乎没有关注个体差异的解释力。最近，研究人员才开始考虑个体差异的可能影响。如高盛和塔巴克（Goldman & Tabak，2010）发现拥有更多职位的员工更有可能感知其组织中的工具性氛围，受教育程度较低的工作人员则认为工具和服务氛围更强。威克斯等（Weeks et al.，2006）发现，员工的认知道德发展水平负面预测了他/她对墨西哥员工的伦理氛围的看法，但对美国员工却不是这样。阿瑙德和施明克（Arnaud & Schminke，2012）指出，如果将道德情感和道德功效考虑在内，伦理氛围对于减少非伦理行为的影响会大大加强。尤其是，员工伦理氛围感知（在一个单元级别）和工作单位的非伦理行为之间的关系，会因为集体情绪（某部门内一种共同的移情关怀意识）和集体伦理效能感（一种部门中的人能够执行伦理行动的共同的信念）而得到增强，该研究用一种更复杂的方式，即通过阐明伦理氛围发挥作用的条件探究了伦理氛围的影响。多米诺、温格林和布兰顿（Domino，Wingreen & Blanton，2015）发现，员工的更高控制点、频繁工作变化的历史以及越来越适合组织伦理氛围可用来预测其是否符合职业道德氛围。贾恩等（Jain et al.，2018）讨论了学校伦理氛围与青少年关系虐待之间的关系，其发现学校对伦理氛围的干预措施可能对青少年关系虐待的预防具有溢出效应。与其他影响因素相比，对个体差异和伦理氛围关系的研究还略显不足。纽曼等（Newman et al.，2017）认为，重要的是要考虑个人在确定他们对伦理氛围的看法方面的影响力，并关注在未来研究议程中如何做到这一点。
纽曼等（2017）在其综述性的研究中，总结了当前研究涉及的伦理氛围的结果变量，主要包括：工作态度（组织承诺、工作满意度、离职意愿、主动缺勤、组织认同、个人组织匹配、管理者信任、质量承诺）；伦理意图；工作行为和其他伦理结果（道德意识、个人公正规则、伦理意图、伦理和非伦理行为）；心理状态（正念、道德压力、同理心）；以及绩效产出（工作绩效、销售绩效、顾客满意度、组织公民行为、安全和质量、团队工作、财务绩效、领导成员交换）。在此我们主要围绕伦理氛围对人类追求的终极目标——幸福的影响加以总结介绍。
伦理氛围与各种影响主观幸福感、心理幸福感、生理幸福感以及社会幸福感的工作产出因素相关。主观幸福感的概念涵盖整体生活满意度与幸福。而心理幸福感被解释为由六种需要个体努力实现的维度构成：自我接纳、环境掌控、积极的人际关系、个人成长、生活目标（即在个人努力与挑战中寻找意义），以及机能自主（即追求自主性和个人权威）（Keyes，Shmotkin & Ryff，2002）。因此，可以推测，一个人在上述各项上获得的越多，他的心理幸福感就越强。生理幸福感涉及个体生理结构上的幸福（如生理幸福的人不会有心脏病或溃疡）。社会幸福感是由社会整合（社会归属感）、社会认同（认为人类天性友好并且能与他人相处舒服融洽）、社会贡献（相信个人能为社会贡献价值）、社会实现（能够认可社会的潜力），以及社会和谐（理解并关心世界）所构成的（Keyes，1998），上述各因素与社会幸福感之间均存在正向的关系。
伦理氛围对角色压力有显著影响，主要表现为角色冲突和角色模糊。当个人同时面对两种或两种以上角色期望时，符合某一期望会与另一个期望相抵触，即产生角色冲突（Kahn et al.，1964）。角色模糊是指个体对一个角色的相关预期、达成预期的最佳方式以及角色扮演结果的不确定程度（Behrman & Perreault，1984）。一些聚焦于氛围结构维度的研究显示，当员工察觉到他们的氛围变得更符合伦理时，他们将经历更低水平的角色冲突和角色模糊（Babin Boles & Robin，2000；Schwepker & Hartline，2005；Jaramillo，Mulki & Solomon，2006；Mulki，Jaramillo & Locander，2008）。进一步，伦理氛围有可能导致更少的伦理冲突（员工与管理者或组织之间价值观更加匹配），以及更少的角色冲突（Schwepker，Ferrell & Ingram，1997）。贾拉米洛、穆尔基和所罗门（Jaramillo，Mulki，Solomon，2006）相信，伦理氛围可以通过明确道德期望来帮助员工处理来自利益相关者的模糊与冲突的期望。上述观点在施韦普克和古德（Schwepker & Good，2009）的研究中被证实，该研究发现伦理氛围的结构维度对销售经理理解什么是道德暴力有积极影响，这增加了销售经理在评估应聘人员时考虑伦理因素的可能性以及在销售培训中为道德培训投入更多时间的可能性，并且减少了他们对销售人员非伦理行为的许可。
伦理氛围可能通过影响角色压力从而对个人幸福感产生重要影响。角色压力是工作压力产生的主要因素，会导致更低的工作动机、工作满意度以及绩效，同时增加工作疏离感（Ingram，LaForge & Schwepker，2011），这些均在一定程度上会影响整体幸福感和生活满意度，进而影响人的主观幸福感与生理幸福感。另外，工作压力会造成个人的痛苦，造成消极行为（如食欲失调、吸毒、事故倾向），消极心理（如耗竭、沮丧），以及消极生理反应（如心脏病、肝病、背痛）等后果（Quick & Quick，1984）。此外，一些证据显示工作中的冲突，不论来源，均与以下因素有关：身心失调、倦怠、相关压力指标（如慢性疲劳）（De Dreu，Van Dierendonck & De Best-Waldhober，2002；Sepctor & Jex，1998）。然而，当个体属于低随和性、低外向性、低情绪稳定性时，冲突更可能对幸福感产生负面影响（Dijkstra et al.，2005）。通过培育一个更符合伦理道德的氛围，可能减少角色压力并降低它对幸福感造成的负面影响。
伦理氛围能够影响工作场所越轨行为，这些行为同样有损个人幸福感。工作场所越轨行为包括那些违背组织规范、威胁组织成员幸福感的有意行为（Robinson & Bennett，1995）。大多数员工曾参与过工作场所越轨行为，如盗窃、欺诈、故意破坏、怠工、暴力、撒谎、散布谣言、漏税和缺勤等，使组织收益受损，工作环境被破坏（参见Appelbaum，Deguire & Lay，2005）。其中一些属于违法行为，而多数则是非伦理的。这些越轨行为可能伤害受害者、目击者以及施恶者的幸福感。工作场所越轨行为危害组织成员，损害他们的生理幸福感（如引发压力相关问题、暴力造成伤害），心理幸福感（如感觉无力掌控环境）和主观幸福感（如因工时损失造成不愉快、因工作环境恶劣引发离职）（Henle，Giacalone & Jurkiewicz，2005）。持续处于工作场所越轨行为中的受害者和目击者可能开始对人性失去好感，随后降低社会幸福感。此外，作为施恶者（如为了公司利益被迫做出欺诈行为）可能承受巨大压力并遭受生理和心理上的折磨。
现有的研究大多显示规则或法律导向的伦理氛围以及关怀导向的伦理氛围能够减少工作场所越轨行为（Martin & Gullen，2006；Perterson，2002；Schminke，Ambrose & Neubaum，2005；Vardi，2001）。具体而言，关怀导向的伦理氛围能减少公司越轨行为中的政治型越轨（散布谣言、相互指责、厚此薄彼），而规则或法律以及规范导向的伦理氛围可以减少财产型越轨（接受回扣、谎报工作时间、窃取公司财物、蓄意破坏设备）（Peterson，2002）。当存在工具主义导向的伦理氛围时，更有可能产生生产型越轨（在工作时间做私事、旷工、磨洋工）（Peterson，2002）。
欺凌是工作场所越轨行为中的一种典型行为。欺凌是重复的、怀有敌意的，是在持续时间内系统地以弱者为目标进行的非伦理沟通（Bulutlar & Oz，2009）。它可能包括人身攻击、人身威胁和轻视被欺凌者（Bulutlar & Oz，2009）。调查显示大概有70%的员工受到过欺凌（Mattice，2009）。欺凌造成了许多消极后果，包括缺勤与离职增多、组织承诺和工作满意度降低、生产率与工作效率下降、损害身心健康、诱发焦虑与沮丧（Bulutlar & Oz，2009；Nielsen & Einarsen，2018）以及产生对组织的敌对（Zhang & Dorothy，2018）。一项关于工作场所欺凌现象的调查发现，被欺凌者的生理幸福感会受到影响，45%的被欺凌者遭受着与压力相关的健康问题，例如妨碍型焦虑、无端恐惧症、临床忧郁症和创伤后应激障碍（Workplace Bullying Institute，2007）。另外，被欺凌者还会经历头痛、胃痛、食欲不振、失眠，变得更加脆弱并感到沮丧、无助、愤怒与震惊（Oppermann，2008）。主观幸福感同样会受到影响，随着生产率与工作满意度降低，加上离职率增加，它们共同削弱了生活满意度（至少暂时如此）。由于自我接纳与自主感（自我决定）在反复的欺凌攻击中被削弱，欺凌也会对心理幸福感造成负面影响。另外，欺凌的受害者可能感到不被社会接纳，导致社会幸福感降低。综上可见，欺凌作为一种越轨行为对组织成员的生理幸福感、主观幸福感、心理幸福感和社会幸福感均会产生影响。规范、关怀、独立的伦理氛围会降低欺凌的发生率，而工具主义导向的伦理氛围则会促进这类行为的发生（Bulutlar & Oz，2009）。
工作场所伤害是一个严重的隐患，其会给组织造成巨大的损失（Parboteeah & Kapp，2008）。2009年在美国有超过310万例非致命性职业伤害和4551起工作场所死亡（U.S.Bureau of Labor Statistics，2010，2011）。大型管件制造公司麦克韦恩公司（Mc Wane Inc.）自1995年以来，因违反安全（400法则）和健康规定造成了4600起工伤（如残疾、烧伤、患病）和9起工作场所死亡，它的教训表明伦理氛围影响着工作场所伤害。据麦克韦恩公司管理层估算，监管机构的罚款低于完全遵守安全和环境法规所产生的成本。在应对职业安全与健康管理局的安全检查时，他们通过撒谎、掩饰违规行为来蒙骗调查员（Barstow & Bergman，2003a）。麦克韦恩公司管理层通过在员工的健康与安全保护上压缩成本，给公司制造了非伦理氛围。调查显示，关怀导向的伦理氛围与更低的工作场所伤害发生率相关（Parboteeah & Kapp，2008）。此外，当伦理氛围中的独立、法则与法律、规则等维度存在时，组织成员更有动机参与并遵守工作相关的安全行为（Parboteeah & Kapp，2008）。
值得注意的一点是，当公司氛围更符合伦理要求时，员工的伦理行为将得到改善（Cohen，1995；Schminke，Arnaud & Kuenzi，2007；Verbeke，Ouwerkerk & Peelen，1996；Wimbush & Shepard，1994）。明确这一点是至关重要的，它可为改善伦理行为提供重要的依据。已有研究显示伦理行为与个体绩效之间呈正向关系（Schminke，Arnaud & Kuenzi，2007；Schwepker & Good，2010）。一些证据表明，伦理氛围本身与个人努力（Mulki，Jaramillo & Locander，2009）以及个体绩效之间呈正相关（Mulki，Jaramillo & Locander，2008；Weeks et al.，2004）。此外，经理们察觉到当公司的伦理氛围处于较高的关怀维度与较低的工具主义维度时，伦理与成功间存在强有力的联系（Deshpande，1996a）。积极的个人表现与工作上的成功可能有助于个体的幸福感，因为它们能培育工作安全感，增强自尊，唤起满足感，并且有可能使收入增加，以此提高个人生活质量。事实上，研究发现主观幸福感与工作成功之间存在一种积极关系（Pavot & Diener，2004）。相反地，非伦理氛围则会削弱员工的斗志（Mulki，Jaramillo & Locander，2008；Thomas，Schermerhorn & Dienhardt，2004），可能产生负面影响，并降低工作满意度，继而伤害个人的幸福感。
大量研究已经对伦理氛围与员工工作满意度之间的关系进行了考察。大体上，组织氛围更符合伦理，员工满意度就越高（Babin，Boles & Robin，2000；Cullen，Parboteeah & Victor，2003；DeConinck，2010；Jaramillo，Mulki & Solomon，2006；Koh & Boo，2001；Mulki，Jaramillo & Locander，2006，2008，2009；Schwepker，2001）。工作满意度各个方面与伦理氛围各个维度之间的关系也已被测量，关怀和规则维度与整体工作满意度、薪酬满意度、对管理者的满意度之间呈正相关，而对晋升方面的满意度仅与规则维度相关（Joseph & Deshpande，1997）。同样地，氛围中的法律和职业规范维度已经被证实能正向影响工作满意度（Elci & Alpkan，2009；Martin & Gullen，2006）。然而，调查发现工具主义维度与整体工作满意度以及对晋升、同事、领导的满意度之间均呈负相关（Deshpande，1996b）。还有研究发现伦理氛围的结构维度积极影响整体工作满意度（Schwepker & Hartline，2005）、对管理者的满意度（Mulki，Jaramillo & Locander，2008），以及工作满意度的各个方面（薪酬、晋升、领导、政策、同事、职业、整体）（Schwepker，2001）。根据帕博特和卡伦（Parboteeah & Cullen，2003）的研究，那些能为组织提供道德准则的伦理氛围，可以使个体对他们的工作感觉良好并激发更令人满意的重要工作。工作是人生活中的重要部分，因此，工作满意度可能影响个人对生活满意度的评估，是主观幸福感的重要组成部分。事实上，工作满意度能积极影响主观幸福感（Juage & Locke，1993）。正因为如此，伦理氛围应该培育更高的工作满意度，继而创造更高的幸福感。
纽曼等（2017）在其对伦理氛围的综述中，全面回顾了自2006年以来十年间有关伦理氛围的前因和后果的研究，以及伦理氛围和其他变量之间关系的调节变量。在此基础上，他们还提出了未来有关伦理氛围的研究议程。他们强调可将情境强度理论、特质激活理论、社会信息处理理论和制度理论等目前相互替代的理论视角结合起来，以更好地理解伦理氛围；此外，其还强调了未来的研究需要结合动态的角度来研究伦理氛围，考察伦理氛围对工作成果的曲线效应，将伦理氛围的研究扩展到组织的不同层次，并考察文化在伦理氛围中的影响。更多有关伦理氛围的研究可以参考这篇文献综述。
（三）伦理文化
组织中的伦理文化被认为是组织中重要的（Ford & Richardson，1994；Fritzsche，1991；Key，1999；Sims & Brinkmann，2003；Sinclair，1993），但也许并不是最重要的解释非伦理行为的情境因素（Casey et al.，2001；Lease，2006）。早在特雷维尼奥（1986）的伦理决策模型中，就引入了伦理文化的概念，其把伦理文化视为道德认知的发展和（非）伦理行为之间关系的调节变量，强调了组织环境的重要性。后来，她详细地说明了伦理文化概念的意义（Treviño，1990），认为伦理文化是组织文化的子集并且表现了有关伦理的正式的（例如，规则和政策、绩效管理系统）和非正式的（例如，规范、语言、固定程序）组织系统之间的相互作用，其可对员工的伦理和非伦理行为产生影响。与伦理氛围研究相似，关于伦理文化和它的影响的调查研究主要把伦理文化当作一种对组织环境的个体感知，而不是聚合一个整体的概念（Schaubroeck et al.，2012）。元分析揭示了伦理文化和非伦理选择之间的负相关的证据，而当其他的组织环境特征（三种伦理氛围维度、规范存在以及强制性）与伦理文化被同时研究时，这种关系却消失了（Kish-Gephart et al.，2010）。这主要是因为伦理文化与规范的执行和三种伦理氛围维度高度相关。这些研究结果表明，以后的研究更进一步需要决定伦理文化是否以及何时在未来的研究中起作用，且将会起什么作用。比方说，也许伦理文化先于伦理氛围的感知，以至于有一种强大的伦理文化影响员工的伦理氛围认知。
与将组织中伦理文化视为整体的研究不同的是，有研究者探讨了单位层级伦理文化对可观察的非伦理行为的影响，发现单位层级的伦理文化调节伦理领导和（非）伦理行为之间的关系（Schaubroeck et al.，2012）。赛拉等（Saira et al.，2017）的研究讨论了不当行为发生时，员工行为是如何受到企业内部伦理文化和制度影响的以及企业内部检举是如何发生的。与对伦理氛围的研究相似，研究人员需要更好地了解何时组织层级的伦理文化可能比单位层级的伦理文化更重要，因为直到最近，几乎所有的伦理情境的研究均测量的是个体对组织所有文化的认知。然而，在相同的组织内，子单元可能会依据他们所创造的伦理文化和氛围环境而变化。
组织层级的伦理文化的重要成分是正式系统，包含了决策过程、组织结构和绩效管理系统。因为组织中的人们通常会密切关注奖赏是什么，纪律是什么，绩效管理系统——包括设定目标且把奖励和这些目标联系在一起——显得尤为重要。其在产生非伦理行为目标设定中的角色也是广受争议的。威尔士和奥多涅兹（2014）声称当没有关怀地实施目标设定时，目标设定可能会引起系统的伤害，包括增加非伦理行为。他们基于自身的工作（Schweitzer et al.，2004）和他人的研究，提出了许多使这一情况可能发生的行为机制，包括注意力过于集中于狭窄的底线目标从而将其他伦理的考虑排除在外，冒险的增加，以及通过鼓励人们错误地呈现绩效以满足目标，从而增加非伦理行为。洛克与莱瑟姆（Locke & Latham，2009）引用他们自己的文章（Latham & Locke，2006）批评了这项工作，在文章中他们概括了目标设定的潜在缺陷和可能的矫正方法。文鹏等（2017）全面梳理了国外对于目标设置影响非伦理行为的相关研究，系统地介绍了两者的直接关系、边界条件及理论基础，在总结这些研究的基础上提出未来研究应从拓展研究方法（基于真实组织情境下的调查）和研究内容（强化调节、中介及社会性视角下的研究）两方面展开。作为一个更广泛的绩效管理系统的一部分，今后还要深入理解目标设置在何时，怎么设定目标，才会促成非伦理行为。更多研究关于绩效管理系统的其他方面也是必需的。例如，惩罚违规者有多么重要，保持信息隐秘或者与以某种方式公开信息又会产生什么影响？
此外，值得注意的是研究者们很少思考这些组织的影响是否可以纳入有关伦理决策这个自动而非审慎的研究之中。作为一个例外，雷诺兹（2006）对关于他们的神经认知模型怎样适用于理解组织文化的失败提出了一些建议。例如，共享的认知原型可能被错误标记，或者文化可能会强调不恰当的道德规则。事实上，很可能随着时间的流逝，一个组织的文化或者氛围可能经由组织成员而根深蒂固且能被组织成员内化。从而使确定的行为可能变成自动属性且成为“我们在组织中做事方式的一部分”。在强大的伦理文化下，像一个售货员应该不可能向他的顾客撒谎，因为不撒谎是做事的方式，并且，售货员没有必要仔细考虑其决定。但不幸的是，相反的态度在组织中也有可能是真实存在的，因为在那些组织中，向顾客撒谎却被视为是规范的。
二 其他组织因素
企业伪善、目标设定、工作自主性、职场排斥等是其他可能与工作场所非伦理行为有关的组织因素。
企业伪善（corporate hypocrisy）是指企业在履行社会责任的过程中产生的伪装现象，即企业所发出的社会责任宣言与其真实目的不一致（Wagner et al.，2009）。企业试图通过伪善行为，如商业做秀、漂绿、虚假慈善等，伪装出一副积极承担社会责任的形象，从而获得良好的声誉以博取顾客青睐，实则是为了自身更好地获利（Van de Ven，2008）。亲组织非伦理行为本身虽然有违道德标准，但意图在于促进企业与个人的共同利益（Vadera & Pratt，2013）。在企业伪善的影响下，员工可能认为企业倾向于支持那些牺牲道德伦理以使组织获利的行为，从而模仿、追随企业决策以表现出亲组织非伦理行为，员工通过这种行为不仅期望为企业牟利，同时也显示自己对组织或管理者的追随，以获得工作资源、晋升机会等个人利益。赵红丹和周君（2017）探讨了企业伪善对员工亲组织非伦理行为的影响，尤其是道德推脱的中介作用以及道德认同对这一中介路径的调节作用。他们的研究发现：道德推脱完全中介企业伪善对员工亲组织非伦理行为的正向影响；道德认同显著调节企业伪善通过道德推脱影响员工亲组织非伦理行为的间接效应，表现为这一间接效应对于低道德认同的员工而言相对较强，对于高道德认同的员工而言相对较弱。
罗帆、徐瑞华（2017）探讨了高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响。结果表明：高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为；组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用；道德认同负向调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的关系，但并未显著调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间经由组织支持感的间接效应。袁凌等（2016）研究了绩效考核目标取向对企业员工非伦理行为的影响。结果表明：评估取向的绩效考核对非伦理行为有显著的正向影响，发展取向的绩效考核对非伦理行为有显著的负向影响；工作控制显著弱化了两种取向的绩效考核与非伦理行为之间的关系。李志成等（2018）研究发现绩效压力对亲组织非伦理行为存在显著的正向影响；绩效压力通过诱发员工的职场焦虑而使员工做出亲组织非伦理行为；员工的尽责性会正向调节绩效压力对职场焦虑的影响，进而调节绩效压力通过职场焦虑对亲组织非伦理行为之间的间接影响。高尽责性的员工在面临绩效压力时，更会体验到职场焦虑，进而做出亲组织非伦理行为。周君（2018）基于社会认知理论，发现当员工感知到企业伪善后，此类现象与一贯弘扬的职场规则与道德要求发生冲突，员工因此产生认知失调，为了解决这个问题，员工或改变认知，扭曲对企业伪善的感觉甚至盲从企业，做出短视逐利行为，比如偷窃公物等反生产行为；或改变行为，比如消极怠工、与上级发生冲突，利用这些反生产行为发泄对自身或企业的不满，缓解惭愧、内疚、愤怒等情绪。为了能顺利实施不道德的反生产行为，员工需要借助道德推脱的心理机制将责任推卸给企业方。费尔等（Fehr et al.，2019）同样也发现，如果员工认为领导通过一些行为产生支持道德推脱的表现时，员工更容易遵从领导的行为增加对非伦理行为的参与。
张桂平（2016）研究发现职场排斥对员工的亲组织性非伦理行为具有显著的正向影响；道德推脱在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥完全中介作用；组织认同在职场排斥与道德推脱的关系中发挥正向调节作用；组织认同在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥正向调节效应。蔡双利、高阳（2019）认为，道德解脱作为自我伦理行为决策的一种机制，它最大的危害在于破坏了自我道德约束规范，为自身的非道德行为寻找到了安慰，忽视了非伦理行为给组织或者社会带来的长远负面的影响。面对企业非伦理行为，道德推脱通过四大流程重新构建了人的认知，让员工在非伦理问题面前保持沉默，并且不认为自己不道德、不合理。
人们普遍认为，工作自主性是一种可以产生积极成果的工作特征。但吉诺与威尔特姆斯（Gino & Wiltermuth，2014）和卢等（Lu et al.，2017）的四个研究则揭示了体验工作自主的潜在黑暗面。吉诺与威尔特姆斯（2014）发现，感觉不受规则约束与人们的非伦理行为倾向正相关，高工作自主性的经历会增加非伦理行为，这种影响是由不受规则约束的心理状态感觉所调节的（Jackson et al.，2017）。在卢等（2017）的研究中，研究1和研究2通过对以色列雇员的实地调查发现，有经验的工作自主不仅可以正面预测工作满意度，而且也可以正面预测非伦理的行为。通过实验设计，研究3利用来自现实世界公司的实际工作自主权政策，使美国员工体验不同层次的工作自主。与低自主或与自主无关的控制情境的参与者相比，高自主情境下的参与者更可能表现出非伦理的行为，因为他们感觉不到规则的约束。此外，体验到的工作自主权与非伦理行为之间的关系受到参与者赋予工作自主权的重要性的调节，因而，高度自主权的体验不太可能引起具有工作自主权的参与者的非伦理行为。研究4除了复制所有这些发现之外，还揭示高自主的经验同时增加了非伦理的行为和创造力，进一步证明了工作自主是一把“双刃剑”。韦慧民、鲁振伟（2017）发现，员工角色超载可能会导致非伦理行为的增加；角色超载对非伦理行为的这种正向影响可能通过情绪耗竭的中介传递；组织支持在角色超载对非伦理行为的影响过程中起调节作用，呈现一定的缓冲效应。
此外，尽管人们通常尽量避免撒谎，但潜在的金钱回报的诱惑常常导致非伦理行为。巴拉苏布拉曼尼亚（Balasubramanian et al.，2017）通过以印度的在线工人为实验对象，证明了不诚实和财务奖励之间的关系取决于激励范围。因为所使用的激励超过了大多数以前的研究，他们发现两个新的效果。首先，当报酬从最初的每次0.5美元增加到3美元，收入达到15美元时，不诚实行为增加并达到最大值，表明当奖励的确足够大时，可能会激发更多的作弊行为。更重要的是，他们发现工人的不诚实行为在最高奖励水平（高达每人次5美元）后将下降。王和穆尼汉（Wang & Murnighan，2017）则通过四个实验研究探讨了诚实的小额金钱奖励是否有助于人们抵制较大激励的诱惑，还是会适得其反，导致更多的不诚实行为。实验1表明，人们偏向于采取更诚实的行为获得1美元的奖金而非通过说谎获得4美元；然而，相同的奖金，并没有增加不诚实。实验2使用不同的情境，再次显示1美元的奖金使人们更诚实地行事；此外，也没有发现证据表明这个小小的回报挤占了随后的利他行为。实验3表明，即使当说谎的回报增加到8美元、12美元和16美元时，1美元的奖金也增加了人们的诚实，但是当说谎的回报增加到20美元时，1美元奖金没有能够增加诚实。实验4发现，较小的诚实奖金仍然有影响，虽然它往往有点弱。此外，与没有奖金相比，几个小额奖金（1美元、75美分、50美分和25美分）的联合效应略微减少。朱利安和玛丽（Julien & Marie，2019）发现除了金钱欲望之外，在竞争环境中非伦理行为主要是由无条件的求胜欲望所驱动的，这对以往的研究进行了补充。
上述这些关于（非）伦理行为的组织因素的研究提醒我们，未来需要进一步思考这些组织中伦理的基础设施问题：伦理程序（包括制度）、伦理氛围和伦理文化等，到底什么是最重要的？这些因素间彼此是独立的还是一起的？我们如何才能从组织层面而非个人层面更好地描述和测量这些伦理基础设施？对这些问题的回答对于组织伦理建设而言，可能更有实用价值。
三 人际间的影响
工作场所中与其他人的人际间交互作用是另一种组织中（非）伦理行为的重要情境影响因素，其主要包括同伴影响、领导影响，以及下属影响。
（一）同伴影响
尽管虚拟组织和无边界组织逐渐兴起，但对于传统员工而言，同事仍然是日常工作经历的重要组成部分。就其本身而言，对于（非）伦理行为，同伴是一种潜在的强有力的影响（Bandura，1986，Kohlberg，1969；Robinson & O’Leary-Kelly 1998；Dimitriou et al.，2018）。正如摩尔与吉诺（Moore & Gino，2013）所认为的，同伴“通过他们的行动或无所作为帮助伦理行为建立一个标准”。对于组内群体成员的研究发现，当一个组内的成员欺骗时，组内其他的成员也更可能出现欺骗[如Gino等（2009）的研究]。而根据吉诺和加林斯基（Gino & Galinsky，2012）的研究，这可能与心理的亲密性，以及与那些有非伦理行为的人的情感联系有关，因为这“可能给一个人自身的道德界限创造了距离”，增加了一个人模仿非伦理行为和进行道德脱离的倾向。
一个特别有趣的研究领域关注于探讨人们是否会基于当地组织的规范调整他们的非伦理行为的水平。在汽车尾气排放测试检查员行为的研究中，皮尔斯与斯奈德（Pierce & Snyder，2008）发现当工作跨越不同的情境（也就是转换工作地点），检查人员不是逐步地调整他们的非伦理行为的水平，而几乎是立即服从当地组织的非伦理行为规范——在这种情况下，这也就意味着允许车辆通过检查，尽管检查的标准是不合格的。然而，正如皮特萨和陶（Pitesa & Thau，2013）所发现的，并非每个人都同样容易受到这些社会规范的影响。相比起关注其他的人更关注自身的倾向、有更高权力的人更容易忽略（非）伦理的社会影响，且更不可能去模仿其他人的（非）伦理行为。此外，尽管观察者受他人非伦理行为的诱导，也可能实施非伦理行为，即“有样学样”（Monkey See，Monkey Do），但“有样学样”的程度存在差异性，其会受个体道德认同水平的调节，当道德认同水平较高时，这种负面影响效果相对较低（O’Fallon & Butterfield，2011）。文鹏和史硕（2012）立足中国特定文化背景探讨了团队内存在的“害群之马”和“近墨者黑”的现象。他们指出在个体初始化的非伦理行为影响集体实施非伦理行为的过程中即“害群之马”现象中，个体的社会地位和团队工作互依性起调节作用，而在集体非伦理行为影响焦点个体的非伦理行为的过程中即“近墨者黑”现象中，集体主义导向和传统性则发挥调节作用。肯尼迪和施韦策（Kennedy & Schweitzer，2018）发现，企业内部的同伴指控可以遏制非伦理行为。此外，指控还为管理人员提供了有用的信息。管理者不仅了解组织内潜在的违规行为，还可以收集有关员工诚信的信息，如果指控反映了捍卫道德规范的真正动机，提出指控的员工正是担任领导职务的合适类型。关于团体外成员的非伦理行为的影响则更为复杂。团体外成员的欺骗影响了人们的非伦理行为，但是团体内的成员很少如此（Gino et al.，2009a）。此外，在另一种情境中，对于组内成员所表现出来的非伦理行为，一个组外成员（观察者）的存在可能诱发赔偿行为（过于道德），如吉诺等（2009b）发现被组外成员所观察到的组织成员的非伦理行为会引起组内成员内疚，组内的领导成员会为他们同伴的非伦理行为进行补偿。
研究也表明了当同伴通过简单的讨论使伦理的问题突出时，非伦理行为可能会被减弱。例如，吉诺等（2009a）的工作表明，当同伴被问及非伦理行为是否是可接受或者不可接受的，人们很少会有欺骗。其他相似的研究亦支持与同事讨论伦理的有益的影响。如古尼亚等（Gunia et al.，2012）发现，与快速做出决策相比，让个人有机会与影响他们做出更多伦理决策的同伴进行一场关于伦理而非个人利益的直接对话，会产生更多伦理决策。因此，应该鼓励员工与同伴讨论伦理问题，但需要注意的是，这样的对话应当集中在伦理而不应集中于自我利益。可见，工作场所的同伴对组织（非）伦理行为有重大影响，为此，未来的研究应该进一步探索个人、团体应怎样共同地发展支持（非）伦理行为的规范。
（二）领导的影响
除了检验同伴的作用外，组织伦理学最近的研究已经大量地集中在（非）伦理行为领导角色的系统研究之上。在组织伦理的环境中，领导能力是一个特别重要的主题，因为领导者作为权威人物和角色楷模扮演着一个重要的角色，并且他们影响了下属的态度和行为。
基于社会学习理论（Bandura，1986），布朗、特雷维尼奥和哈里森（Brown，Treviño & Harrison，2005）提出了伦理领导的概念，把伦理领导定义为“通过个人行为和人际关系展示出规范适当的行为，并且通过双向沟通，强制和决策向其下属也提出这样的行为要求”。根据他们所言，员工们注意伦理领导者的行为和信息，是因为领导者像典范一样具有吸引力、可信性、合法性，同时他们也通过其在组织中的地位和权力来影响员工的产出。他们的研究发现，伦理领导能力与追随者的工作满意度和表达呈正相关（有关伦理领导的综述，可参考Brown & Treviño，2006；Brown & Mitchell，2010）。迈耶等（2012）的调查支持领导者的道德认同和员工的伦理领导的认知之间的关系。约旦等（Jordan et al.，2011）发现，更高水平的领导者认知的道德发展与员工的伦理领导认知有关。鉴于伦理领导对于组织产出的重要性，需要进行更多的工作来研究伦理领导的个体差异和情境前因变量（Brown & Treviño，2006）。
大多数的伦理领导能力的研究已经调查了这一领导类型的影响成果，研究发现，伦理领导改善了员工的态度，例如工作满意度、情感承诺、工作投入以及减少了离职意向（Brown et al.，2005，Kim & Brymer，2011，Neubert et al.，2009，Ruiz et al.，2011，Tanner et al.，2010）。研究也已经集中于积极行为的效果，包括组织公民行为（Avey et al.，2011，Kacmar et al.，2011，Piccolo et al.，2010），表达（Brown & Treviño，2006，Walumbwa & Schaubroeck，2009），以及工作绩效（Piccolo et al.，2010，Walumbwa et al.，2011，Joao & Pedro，2018）。瓦伦布瓦（Walumbwa）和同事们对中国大陆的管理研究认为，伦理领导的概念在非西方文化中可能也是有效的。事实上，国内不少研究也揭示了伦理领导对员工态度和行为的积极作用（舒睿、梁建，2015；康飞等，2018）。
此外，越来越多的研究证明伦理领导可被用来减少异常行为和非伦理行为（Mayer et al.，2009；王端旭等，2015）。迈耶和同事（2012）发现了伦理领导和减少工作团体冲突和非伦理行为之间的重大关系。章发旺和廖建桥（2017）基于社会学习理论和道德意动能力视角，探讨了伦理型领导对员工伦理问题报告的影响，结果发现伦理型领导显著正向影响员工的伦理问题报告，道德效力在两者间起部分中介作用；当员工的道德认同较高时，伦理型领导对伦理问题报告具有更强的正向作用，当员工的道德认同较低时，伦理型领导对道德效力具有更强的正向影响，并且通过道德效力对伦理问题报告的间接作用更强。肯、冯、英（Ken，Feng & Ying，2019）发现领导参与负责任的领导行为——与组织内外的不同利益相关者建立和培养可持续和信任的关系，并协调他们的行动，以实现共同目标、业务可持续性和合法性，并最终帮助实现良好和共享的商业愿景（Maak & Pless，2006），这种鼓舞人心的目的和负责任的行为可能会将领导者树立为员工的榜样。因此，员工可以效仿领导者的社会责任行为，减少非伦理行为的发生。高等（Ko et al.，2019）利用基于情景的实验和基于调查的实证研究发现伦理领导在减少不道德的购买行为方面发挥着关键作用。随后又有研究者发现伦理领导的不同风格对情绪调节也会产生不同的影响（Maria & Pedro，2018）。然而，德特尔特（Detert et al.，2007）依据在他们餐厅的实际食物的损失测量所得，认为餐厅经理与反生产的工作行为是不相关的。作者推测伦理领导可能对于低水平的雇用环境没有什么影响，对于低收入的员工，公平对待和严密监督（其与反生产工作行为是显著相关的）可能比伦理领导更重要。
与此同时，伦理领导自身的多层次特质也在一些研究中得以体现。如迈耶等（2009）研究了不同水平伦理领导（执行的和监督的）的影响，研究表明，高层管理人员的伦理领导影响了监督层的伦理领导，并且通过监督层领导影响组织公民行为和偏差行为，据此他们提出了执行层伦理领导的滴流效应。在一系列的研究中，迈耶等（2013）进一步假设发现，领导者的影响并不是在真空中操作而是与同伴相互作用来影响员工对不当行为的举报的。如果员工相信他们有同伴和领导者的支持，他们更可能对于举报不当行为感到安全。这些研究结果表明未来研究应该调查伦理领导如何与更广泛的同伴以及其他的可能产生社会影响的环境相适应。
另有部分研究开始探讨在伦理领导和员工非伦理行为之间发挥作用的中介或调节变量。如王端旭等（2015）聚焦社会影响理论，探究了道德明晰在伦理型领导和员工非伦理行为之间的中介作用，以及员工权力距离在以上关系中的调节作用。实证研究结果表明：道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间起中介作用；权力距离显著调节了伦理型领导与员工道德明晰的关系；权力距离显著调节了道德明晰在伦理型领导与员工非伦理行为之间的中介作用。
当然，伦理型领导不是唯一可能影响（非）伦理行为的领导类型。变革型领导（Bass & Avolio，1990；王晓辰、应莺，2018）中也有伦理的成分，正如诚信领导（Avolio & Gardner，2005；Bauman，2013）、责任型领导（文鹏等，2016）、家长式领导（张永军等，2017）也是如此。如研究发现责任型领导可通过向下属传递责任，进而影响他们的伦理意愿与行为（文鹏等，2016）。此外，消极的领导风格例如辱虐管理（Tepper，2000）也与非伦理行为密切相关。所谓辱虐管理是指管理者对下属持续表现出的、不包含身体接触的、言语和非言语的敌意行为，一般包括“公然指责下属、嘲笑或孤立下属、对下属出尔反尔、不守承诺”等行为（Tepper，2000）。相关的实证研究显示：管理者的辱虐行为会引发下属的反生产行为、情绪耗竭、职场偏差行为（曹元坤等，2015；刘军等，2009；孙旭等，2014；魏峰等，2016）等负面情绪和行为出现。最近的工作已经表明了它的效果可以从管理者渗入监督人员（Mawritz et al.，2012）。当个体的权力距离水平越高，更倾向于把具有权力和地位的领导作为自己的学习榜样，当领导实施辱虐管理时，则更容易效仿领导而实施人际越轨行为（Lian，Ferris & Brown，2012）。魏峰等（2016）发现辱虐管理会通过破坏领导认同而导致员工非伦理行为的增多，而职业伦理标准会抑制领导认同对员工非伦理行为的影响作用。其他的非伦理领导的类型也可能存在同样的问题（Brown & Mitchell，2010），但是，减少不当督导似乎对于期望减少追随者非伦理行为的组织特别重要。
此外，还有研究关注了管理者的公正和不公正的对待与各种各样的有关行为伦理的效果的关系，包括了亲社会行为和反社会的或者偏差行为。例如，员工的偷窃和其他的非伦理行为（如 Greenberg，1990；Weaver & Treviño，1999）。Rupp和Bell（2010）发现，那些对过去行为不公正的违法者表现出报应性认知（retributive cognitions）的受试者更有可能牺牲自己的资源来惩罚违法者。员工不仅是关心他们自己的公平对待还关心他们的团体，而且作为观察者，当他们得知无关的人受到不公平对待时，他们也可能采取报复的行动。
近期，不少研究开始关注领导对亲组织非伦理行为的影响。李根强（2016）研究发现伦理型领导与亲组织非伦理行为呈倒“U”形关系；组织认同在伦理型领导和亲组织非伦理行为的关系间起中介作用；特质调节焦点调节了伦理型领导与亲组织非伦理行为之间的倒“U”形关系。林英晖、程垦（2016）研究表明，领导—部属交换和组织情感承诺对员工亲组织非伦理行为均有显著正向影响；组织情感承诺在领导—部属交换与亲组织非伦理行为间起部分中介作用，且道德认同负向调节这种中介作用；道德认同负向调节组织情感承诺对亲组织非伦理行为的影响，但对领导—部属交换与亲组织非伦理行为之间的关系没有显著调节作用。其后续的研究表明，差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为存在正向影响，但影响程度不存在显著差异（林英晖、程垦，2017）。张永军（2017）等探讨了家长式领导对个体亲组织非伦理行为的影响。研究表明威权领导正向影响员工亲组织非伦理行为，德行领导与亲组织非伦理行为呈倒“U”形曲线关系，威权领导、仁慈领导分别与德行领导对员工亲组织非伦理行为具有显著的交互作用。威权领导对高传统性个体亲组织非伦理行为的正向影响更强烈。德行领导与亲组织非伦理行为的倒“U”形曲线关系受传统性的调节影响，即德行领导从低水平上升至中等水平过程中，对低传统性个体亲组织非伦理行为的影响更强烈，而从中等水平增至最高水平过程中，对高传统性个体亲组织非伦理行为的影响更强烈。
（三）下属的影响
相较于以往研究更多地从“自上而下”的角度关注领导对下属非伦理行为的影响，近期不少研究者开始从“自下而上”的角度思考下属对伦理领导或领导非伦理行为的影响。德赛和库查基（Desai & Kouchaki，2017）采用五项实证研究和一项组织调查探讨了展示道德标志能否使下属阻止上级要求他们做非伦理的行为。结果表明，让上级看到下属展示的道德标志可以阻止上级参与非伦理的行为，同时也可以阻止上级要求下属从事非伦理行为。该研究发现，道德标志的展示可以导致两个结果：一是激发他人心中道德的概念，提高道德意识，减少非伦理的行为；二是引发做出关于展示者道德品质的推论，降低展示者面临非伦理指示的可能性。此外，他们的研究还证实，道德标志影响道德决策，且并不诱发针对展示者的隐含的抵制效应。总的来说，他们的研究结果表明，下属具有社会影响力，能引导上司的行为，减少在工作场所中非伦理行为的发生。
克诺尔等（Knoll et al.，2017）的研究考察了追随者在非伦理领导中的作用，重点关注了领导行为和追随者信息处理如何相互作用以产生非伦理的结果。研究结果表明，内隐追随理论（Implicit Followership Theories，IFTs）在理解追随者在非伦理领导中的角色做出了独特的贡献，IFT不服从减少了追随者对非伦理领导的贡献，并且这种贡献取决于领导者如何制定他们非伦理的要求。互动效应表明，追随者的特点需要考虑，因为他们是嵌入在特定的情境环境中，而非孤立的特征。
四 个体差异
个体差异是组织中不能忽略的影响（非）伦理行为的变量。在本节中，我们主要关注的是近期文献所提及的一些个体差异变量，以强调他们可能对组织伦理带来影响的重要程度。事实上，基什·吉法特等（2010）的元分析也对在行为伦理研究中涉及的一些本部分未提及的个体差异（例如，控制点、道德认知的发展）的研究做了相关的综述。
（一）道德注意力
雷诺兹（2008）基于社会认知理论，提出了道德注意力的概念，其将道德注意力定义为：个体在其经历中能在多大程度上长期地认知到和考虑到道德和道德要素。雷诺兹从道德敏感性和道德意识中区分出道德注意力，因为前两者需要一个特别的道德问题的存在，然而，道德意识却不需要。一个人道德注意力的程度被认为用于描述一个人怎样认知和解释即将到来的与道德相关的信息。除了发展测量道德注意力的量表之外，雷诺兹提出并发现了所感知的道德注意力（信息是怎样被描述的正如它被接收到的一样）是与伦理相关行为的报道、回忆以及道德意识呈正相关的。同样，雷诺兹也认为，组织可能影响道德注意力。例如，他指出道德注意力可能增加某些类型的经历，因此，组织似乎可以用头脑中的道德注意力形成伦理举措。
（二）道德努力
传统意义上，研究者将更多的注意力集中在道德判断上，而道德动机的问题却一直未得到解决。为此，一些研究者更深入地对伦理决策的动机问题进行了探讨。在这样的背景下，汉娜等（2011a）发展了道德努力的概念，所谓道德努力是指，“在面对逆境的时候形成责任和动机且采取道德行动的能力，并通过挑战得以坚持”。道德努力包含了三个成分——道德勇气、道德功效以及道德所有权——其与雷斯特（1986）模型的后两个阶段（道德动机和道德行动）有关。
此外，研究表明了道德努力的三个成分与（非）伦理行为相关。例如，汉娜等（2011b）发现了道德勇气（一种可塑的性格优势可以使一个人能够在面对危险的时候遵循道德原则）与亲社会行为和伦理行为效果呈正相关，并且它能被诚信领导所影响。科默和塞克卡（Comer & Sekerka，2017）在其研究中确定了促进工作场所道德勇气持久的因素，其中组织反应的可管理性被认为是影响道德勇气的行为者经历持久道德勇气或士气低落的一个重要因素。其进一步提出了人力资源专业人员除了建立通常创造道德环境的流程和政策外，还需要特别致力于增强持久的道德勇气的建议。当谈及道德所有权时，汉娜等（2011a）认为，那些拥有高道德所有权的人将为他们自己和其他人的行为承担更大的责任，因为他们是不可能对非伦理行为“故意视而不见的”。自身责任的归属对于伦理决策来说一直被认为是十分重要的（Schwartz，1968），达娜等（Dana et al.，2012）的研究综述亦表明通过减少道德的“摆动幅度”来增加某人的个人问责对伦理行为是特别重要的。道德效能感或一个人对其在必须采取道德行动时的能力的信仰，有助于自我监管的过程，这个过程支持人们做正确的事情，即使这样做是困难的。
尽管汉娜等（2011a）将道德努力概念化为某种个体差异，但是他们也指出道德努力是可以通过社会学习、训练、伦理楷模以及其他的方式得以发展的，这有待进一步的研究。此外，今后还需要考虑道德努力究竟是三个独立的概念还是需要被视为一个整体。与此同时，道德到底有多大程度是包含了有意识的考虑，目前仍然是不清楚的。道德所有权激活责任感，这似乎常常伴随着慎重的思考。但是那些有高道德功效的人可能更是凭着直觉行事，因为他们更擅长如此。道德勇气与行为相比，可能看上去更为直观和冲动，但是道德勇气可能是来自思考和实践，从而随着时间的流逝使个体行为趋于自动化。
（三）道德认同
道德认同根植于社会认同理论（Ashforth & Mael，1989）和社会认知理论的自我监管的假设（Bandura，1986）。根据阿基诺和里德（Aquino & Reed，2002）的观点，道德认同可以被定义为“围绕一套道德品质组织起来的自我概念”。他们指出，道德认同代表了某个人的社会自我架构的成分并且补充了道德发展理论。也就是说，尽管道德认知的发展（Kohlberg，1969）取决于复杂的解释道德行为的道德推理，但道德认同激发了道德行为，因为个体把某些道德品质认为是自我概念和认同的整合。
邵（Shao et al.，2008）评估了关于道德认同的研究并且报道了道德认同与亲社会行为的重要的正面关系，例如志愿活动和慈善捐赠，其还报道了道德认同与非伦理行为的重要的负面关系，例如欺骗。他们同时也指出道德认同与情境变量的相互作用会使有更强认同的个人对大量的情境线索更加敏感，例如领导行为的某些类型和组织的文化。
当将道德认同和个体差异、道德判断同时考虑时，道德认同仍然对人们的伦理行为存在影响。如有研究者发现把道德判断（效果论和形式主义）与道德认同联系起来时，伦理行为（慈善给予）和非伦理行为（欺骗）均受到上述两者相互作用的影响（Reynolds & Ceranic，2007）。王等（Wang et al.，2017）发现个人在道德认同上的差异可以缓和自我消耗对非伦理行为的影响。因此，自我消耗不会使具有高尚道德认同感的个人产生不道德行为。而从初步实验研究证明来看，道德线索可以激活强烈的道德认同感，并影响随后的道德判断（Leavitt，Zhu & Aquino，2016）、亲社会行为（Reed et al.，2016）以及非伦理行为（Welsh & Ordóñez，2014）。
德赛尔等（DeCelles et al.，2012）研究发现一个强有力的道德认同可以在那些能感觉强大的心理体验的人中防范自利行为（通过性格力量或者可操纵的力量）。其含义是组织应该考虑被提拔到重要位置的人们的道德认同，因为，那些道德认同感弱的人期望从事更多的自私自利的行为。对于那些已经在重要位置上和有性格力量的人，组织应该考虑帮助他们发展道德认同的干预措施。
奥赖利和阿基诺（O’Reilly & Aquino，2011）从概念模型上阐明了道德认同在一个人对不公正的直觉反应上所起的作用。根据他们的模型，一个人的道德认同增加了其视虐待为道德侵害的可能性，并且增加了其将体验到的愤怒和公平的认知作为结果的可能性。此外，阿基诺等（2011）发现，在曝光了其他人的“罕见的美德”的行为之后，那些道德认同得分较高的人体验到了道德崇高的状态（一种温暖的或者舒适的情感体验）。道德崇高的感觉调节了道德认同和亲社会行为之间的关系。尽管研究结论是在实验室中获得的，后者的研究仍然体现了组织的影响。例如，观察到了领导者或者同事从事特别的助人行为的组织成员可能会体验到道德的崇高，并被激发做相同事情的积极性。
阿基诺和弗里曼（Aquino & Freeman，2012）同时也强调了与所处的商业环境的联系，他们提供了道德认同的一种社会认知模型，使道德认同概念化为某种个体差异和心理构念，这种能够被环境所激活的心理构念，影响了从精细的启动到其他各种与商业相关的情境线索。例如，他们提出了，经济报酬（引发了一种经营框架）可能会削弱强道德认同的力量，反而突出了对物质的认同。他们也讨论了，团体规范和角色模型如何能支持或者抑制道德认同。他们为道德认同的启动作用（Reed et al.，2007）以及财物激励的影响提供了证据（Aquino et al.，2009），其观点得到了其他研究的支持。
吴明证等（2016）研究发现组织承诺与内化道德认同、象征化道德认同对亲组织非伦理行为的影响存在三元交互的关系；组织承诺对亲组织非伦理行为的影响主要体现在低内化道德认同或高象征化道德认同者中。
五 认识和认知过程
本部分仍然将关注影响（非）伦理行为的个体差异变量，但不同的是，本部分将聚焦在更为细致的个体认知和认知过程上，重点关注道德脱离、道德许可、决策框架、情绪情感、自我损耗和自我调节的过程。
（一）道德脱离
根据班杜拉（Bandura，1986）的社会认知理论，人们通过社会化使行为的标准内在化，这些标准进而将引导行为。如果有非伦理行为出现，道德标准的理论过程被激活，自我调节机制（例如，内疚和自我谴责）随后便会阻止人们从事那些行为。然而，这种自我调节的过程并不总是成功的。在社会认知理论的外延中，班杜拉（1999）的道德脱离理论表明利用道德脱离技术，自我调节过程可能会失效，例如，分散责任，置换责任，谴责受害者，或者声称行动是有理由的，因为它服务于更高的目标[可参见Moore等（2012）的综述性研究]。这些技术有助于脱离自我调节的过程，此时，防止自责或者内疚并对某人的道德表现出非伦理行为是没有问题的。在呈现认知扭曲的八种类型的机制中，班杜拉的理论有助于从理论上支持由其他的研究人员所鉴定的合理化的技术（也被称为道德辩护或者中立）（如Ashforth & Anand；2003；Kelman & Hamilton，1989；Sykes & Matza，1957；Tenbrunsel & Messick，1999）。
行为伦理研究人员已经利用该理论来帮助解释工作场所的（非）伦理行为。研究已经表明个体对道德脱离的倾向与非伦理行为的增加有关，即使考虑到可替代性的个体差异变量后，结果依然如此（Aquino et al.，2007；Bandura et al.，2001；Detert et al.，2008）。摩尔等（2012）开发了一个由8个项目组成的，可靠的道德脱离倾向的测量工具，且发现了其与包含自我报告的非伦理行为，欺骗决策行为，自利决策以及其他的非伦理行为是积极相关的。研究也找到了道德脱离的个体倾向和其他的个人特质，例如犬儒主义、控制点、道德认同以及道德人格之间的关系（Detert et al.，2008；Duffy et al.，2005）。
除了将道德脱离视为一种个体差异外，还有一些研究认为某一情境可能影响辩护策略的利用，从而影响非伦理行为的发生率（Bersoff，1999；Mazar et al.，2008；Shalvi et al.，2012）。这项研究大部分都是基于这样一种观点，即人们不仅希望使自己受益，而且希望成为善良和道德的人（Kunda，1990；Tsang，2002）。这样的非伦理行为在情境中被认为是经常发生，这样就“正当地”为非伦理行为辩护提供了机会（通过合理化的操作），从而得以维护道德的表象。威尔特姆斯（2011）指出了这种现象可被称为“道德伪装”。通过四个实验研究，他发现人们在允许参与者因帮助其他人，不是他们自己，而替他们的欺骗行为辩护的情境中更可能发生欺骗的行为。尽管这些研究没有直接合理化的测量方法，但是参与者通过提出他们的行动也是服务其他人而可能使他们的行为合理化，因此“功过相抵”（the metaphor of the ledger）（Ashforth & Anand，2003）。同样有研究发现员工们利用中立的方法来为非伦理行为辩护，他们认为这有利于组织（Umphress et al.，2010，2011）。近期的一些研究工作表明，当通过情境进行事先指导创造性的思考和体验积极的影响，员工们在寻找方式为自利行为辩护时可能更具创新精神（Gino & Ariely，2012，Vincent et al.，2013）。钟熙、王甜（2019）利用两阶段调查问卷发现，道德推脱反映了员工头脑中的非伦理认知倾向，当员工的道德推脱水平较高时，员工会通过对自身行为重新进行定义、减少自己在行为后果中的责任以及降低对目标痛苦的认同等对来为自己实施的非伦理行为进行辩护。此外，瑟瑞奇等（2018）也谈论了道德脱离的中介作用，其研究发现通过强有力的道德榜样在销售组织高层营造道德氛围，有助于缓解道德脱离对适得其反行为的功能失调后果，即道德榜样可以帮助减少道德脱离。
党等（Dang et al.，2017）研究发现，当在社交网络账号（social accounts）（Sitkin & Bies，1993）中提及下属的非伦理行为时，领导者可能会使用与班杜拉（1991，1999）在道德脱离工作研究中所描述的认知策略相一致的语言进行。也就是说，领导者的社交网络账号可能会重构或重建下属的非伦理行为，使其看起来不那么可耻。实验和现场研究的结果表明，观察员在社交网络账号使用道德脱离语言时，会对领导者做出负面反应，具体而言，观察员会排斥这些领导者。此外，观察者的道德脱离倾向会调节这种效应，使得当观察者的道德脱离倾向较低时，领导者在社会交往中使用道德脱离语言与排斥的关系更强。观察者之所以排斥领导者，是因为观察者认为领导者的道德脱离语言的社交网络账号是非伦理的。可见，感知到的领导者的社交网络账户道德性将中介领导者在社交网络账户中使用道德脱离语言和观察者的道德脱离倾向的交互效应对排斥的影响。
尽管有关利用辩护的情境的实证研究主要是在实验室里进行的。然而，一些理论的工作却也表明了这些研究和工作场所之间的联系（Liu et al.，2012）。例如，博伊和巴克利（Beu & Buckley，2004）认为，精明的领导通过情境框架引发员工的非伦理行为来帮助员工们进行道德脱离。尽管需要实证研究来测试博伊和巴克利的争论，未来的研究也应该考虑道德脱离的防范措施。也就是说，教育者和管理者应该怎样影响道德脱离，例如，人们意识到它的发生和参与其中是否可减少道德脱离？又如，教会个体领会危险信号，当他们听到某些短语，例如“它不是我们的责任”或者“每个人也都是这样做的”的时候，就要考虑到自己是否是在为自己辩护？
（二）道德许可
道德许可指的是当人们回忆起过去的道德行为或者故意夸大未来可能实施的道德行为时，他们会减少道德行为甚至做出败德行为（Monin & Miller，2001；Miller & Effron，2010；Effron et al.，2013）。这一现象表明生活中的善与恶并非泾渭分明，个体的道德水平是动态发展的（李谷等，2013；Barque-Duran et al.，2010）。基于大数据的研究发现，CEO因企业社会责任行为获得道德许可后会减少对利益相关者履行企业社会责任（Ormiston & Wong，2013）。目前，有关道德许可导致非伦理行为增加的研究较为多见，研究发现员工的道德许可会导致员工的反生产行为（Klotz & Bolino，2013）、工作中和工作外的偏差行为增加（Yam et al.，2017）、欺骗行为和违背组织规范等（Vincent & Polman，2016）。此外，管理者获得道德许可之后，会导致工作场所的辱虐领导行为（Lin et al.，2016），还会使公司的税务计划发生改变，表现为避税行为增多（Bai & Zhao，2017）。严等（Yam et al.，2016）以自我决定理论和道德许可理论为基础，提出组织公民行为可能导致越轨行为。该研究认为，当员工出于外部压力而参与到组织公民行为中时会认为自己已经达到或超过了本职工作的要求，从而产生心理权利感，而这种心理权利感则给员工带来了人际的与组织的越轨行为的道德许可。此外，该研究发现，由于从事组织公民行为所产生的心理权利感突破了组织的边界，其甚至可能引发组织外的越轨行为。更多有关道德许可的研究综述可参见刘婷婷等（2017）。
（三）决策框架
对非伦理行为认知过程的关注不可忽视的就是个体将怎样考虑非伦理行为的情境并做出响应，即决策框架的强有力的影响。许多研究已经探讨了与在卡尼曼和特维尔斯基（Kahneman & Tversky，1979）的前景理论中相似的框架问题。例如，克恩与楚格（Kern & Chugh，2009）直接测试了损失与收益框架对不道德行为的影响。他们的研究证实了当情境被构造为潜在的损失框架时（例如，不可能进行销售并损失佣金），相比较当同样的情境被构造为收益框架而言，参与者更可能从事非伦理行为。可是，有趣的是如果参与者接受明确的指示去花费他们的时间，那么这种影响就消失了。这些结论再次表明了花费时间使得个体做出了减少非伦理行为的决策，也许是因为它减少了与损失规避有关的风险寻求的偏见。
格林鲍姆等（Greenbaum et al.，2012）引进了另一种类型的决策框架，其被称为底线心理（bottom-line mentality，BLM）或者“单维思考反复围绕着安全底线的效果从而忽略了竞争的优先顺序”。在一些组织中，情境大多是依照决策和行为怎样影响经济底线来构造的。例如，底线心理能经由社会学习过程从监督者传递到下属，且能够引起人们单独地集中在以其他的考虑为代价的底线上（例如，伦理或者质量）。在研究领域里，作者发现底线心理与社会的破坏行为有积极的关系，因为，更多底线心理思考要求一种输赢的方法，从而在员工中培养了对抗的行为。正如库查基（2013）所表明的，问题的根源实际上可能是金钱观念所引发的心智模型。在一系列的实验研究中，库查基和同事发现仅仅曝光金钱引起的企业决策框架，其反过来导致了非伦理行为和意图的更大的可能性[参见 Gino和Pierce（2009a），下面将进行详细的介绍]。同样地，莫林斯基等（Molinsky et al.，2012）研究发现，触发以经济为导向的决策架构也会降低人们的同情心。
经济框架，许多人认为大多数商业组织采用的框架也影响着人们怎么在工作中谈论社会问题。索南森（Sonenshein，2006）提出了问题制定的概念，他将其描述为一种人们可以用来增加社会问题合法性的策略，从而影响受众更认真地对待问题。索南森发现，在谈论社会问题时，个人使用更经济和更不规范的语言，即使他们私下会做相反的事情。索南森（2009）的其他工作表明，个人以不同的方式构建问题，从而对行为产生潜在影响。他发现，一些员工将战略性业务问题视为具有道德成分，而另一些员工则并未如此。将战略问题视为具有道德成分的员工倾向于采用员工福利框架来解读问题，在那里，他们将战略问题重新解释为具有道义论（例如，侵犯一个人的权利）或功利主义（例如，具有负面结果）的影响。通过这种方式，人们自己建构的问题框架可以使他们将某些问题视为道德问题而其他问题则不然。
在最近的伦理决策的文献综述中，滕布伦塞尔和史密斯·克罗（Tenbrunsel & Smith-Crowe，2008）以一种模型和象征主义来强调认知决策框架的角色以及他们有意（或者无意）的影响。在他们的模型中，如果决策者意识到他们面临的是一种伦理决策（也就是道德意识），他们作出了伦理或非伦理的决策意图。但是，如果他们没有意识到，他们的决策就陷入了与道德无关的领域，他们的伦理或者非伦理决策也会被归类为无意识的。作者使用了“有限的伦理”和“伦理衰退”来指代一种心理过程，该过程促成了伦理意识的缺乏，并且妨碍人们用一种有意识的方式来做正确的事（Tenbrunsel et al.，2010）。时间是影响决策框架，进而影响一个人的道德意识的一个因素。滕布伦塞尔等（2010）认为，就眼前来说，“想要的”自我（急躁的，关注短期结果）通常胜过“应该的”自我。然而，当后来回顾非伦理行为的时候，“应该的”自我再度出现并且激发了对过去行为的一种更积极的（伦理）框架。这种伦理衰退观点的全面性的综述在巴泽曼和滕布伦塞尔（Bazerman & Tenbrunsel，2011）《盲点》（Blind Spots）一书中可见。
组织可能无意地操纵决策的框架。然而，研究暗示了决策框架能对行为产生强大的影响。培训管理人员使他们更加了解他们（有意或无意）利用并强加给他人的决策框架，应有助于避免使用导致不道德行为的决策框架，并可能以支持道德行为的方式支持框架问题。
（四）情绪和情感过程
行为伦理的研究人员也已经开始考虑关于非伦理行为的情感过程的影响。在Damasio（1994）的早期工作中，即通过研究在道德决策和行为中调节情绪的大脑区域，开启了这个让人们备感兴趣的领域。后来，高迪恩与索恩（Gaudine & Thorne，2001）反对在组织研究中普遍盛行的假设，即情感在“理性的”伦理决策过程中没有位置，以一种先进的理论框架把情感唤醒和消极或者积极的情感陈述连接到了雷斯特（1986）的四阶段模型中。最近，更多的行为伦理研究人员已经开始考虑一些具体的情感，如对嫉妒这一社会情绪展示出了极大的兴趣。
嫉妒是一种“在个人相关领域与他人的优势进行社会比较”所引发的人际间的情感（Hill et al.，2011）。使用功能性磁共振成像技术的神经科学研究表明，嫉妒激活了与社会性疼痛相关的大脑部位，类似于伴随着社会排斥的痛苦（Takahashi et al.，2009）。反过来说，这种社会性疼痛促使人们从事旨在缓解嫉妒情感的行为（Tai et al.，2012）。例如，一种选择是寻找破坏或侮辱其他人的方法。正如波尔曼和鲁坦（Polman & Ruttan，2012）所指出的，嫉妒促使人们“改善自己的境遇或者使他人的境遇更糟”。
已有的实证研究已为嫉妒激发非伦理行为的观点提供了证据，如嫉妒引发的欺骗（Moran & Schweitzer，2008）和不诚实（Gino & Pierce 2009a，2009b，2010）。例如，吉诺和皮尔斯（2009a）已经进行了多个研究来探讨不公平对引发偶发性嫉妒和随后的不道德行为的影响，甚至证明物质项目的存在（如房间里的钱堆）可能会影响人们的嫉妒体验并诱导作弊行为。
达菲等（Duffy，2012）更直接地将其焦点聚集在组织中，其探讨了何时以及为什么嫉妒影响了工作中的社会破坏行为。他们发现了情境嫉妒可产生影响的证据，或者“在一个环境中普遍的嫉妒别人”（Duffy et al.，2012），通过道德脱离的中介作用引发社会破坏。然而，两个变量——认同受害者（高社会认同）和一个团队的一部分没有倾向于从事破坏（团体规范的低破坏）——会削弱嫉妒和道德脱离之间的关系。作者对队友的高度认同可能使其非人性地对待队友或者将责任转嫁给队友变得更困难，并且低团队规范破坏也会使其证明其行为是为了团队更好的利益（道德辩护）变得更加困难。这些结果表明，管理者可以采取措施来减少嫉妒的消极影响，如培养有明确道德规范的环境以及与同事建立亲密联系。鉴于工作场所倾向于形成社会比较，因此它是潜在的滋生嫉妒的“温床”。未来的研究可继续探讨额外的可能削弱情感的消极影响或者利用情感的积极影响的组织因素。
尽管，最近嫉妒在文献中已经受到了许多的关注，但是只有相对较少的行为伦理研究关注其他具体的情感的影响，例如，羞耻、愤怒或者恐惧（Gino et al.，2009b；Kish-Gephart et al.，2009；Umphress & Bingham，2011；Polman & Ruttan，2012）。但可喜的是，研究者对情绪和情感在伦理决策中的关注在持续增加，特别是那些可能经由工作场所中常见的人际间关系的情境所引发的情绪情感，以及那些对组织的伦理有强大影响的情绪情感。例如，同理心一直被视为与亲社会行为有关（Eisenberg & Miller，1987）。如果组织可以增加决策者对可能受到正在考虑的行动所造成伤害的利益相关者的同情，则可以改变决策以降低该风险。组织也可能会希望支持愤怒的情感或者道德愤怒，这可以使员工克服恐惧并阻止非伦理行为的发生（Kish-Gephart et al.，2009）。
也有一些关于社会决策的研究表明，贪婪的人表现出更多的非伦理行为。因为贪婪的人根本不考虑他们的行为的后果（Seuntjens et al.，2019）。贪婪与视野狭窄和以目标为导向有关（Seuntjens et al.，2015）。专注于一个特定的目标可能会让人不注意其他事情，但这反过来会导致更多的非伦理行为。
此外，还有研究者探讨了情感怎样影响道德理性或者一个人用来解决伦理困境的方法。例如，格林（Greene，2009）的道德判断的双重过程理论认为更多无意识的消极情感反应是与义务类型的判断相关的（例如，不赞成杀害一个人来拯救许多人的决策），然而，更多的控制过程是与功利主义类型的判断相关的（赞成同样的决策是因为拯救了许多人，提供了更大的好处）。
另有研究关注了情绪劳动与非伦理行为之间的关系，如洪等（Hong et al.，2017）通过系列研究探讨了情绪劳动对非伦理行为的预测作用。研究1以123名全职员工为样本，发现情绪劳动中的表层扮演与非伦理行为是正相关的，情感的不真实性解释了这种关系。相比之下，深层扮演与非伦理行为无关。研究2以117名全职员工为样本，复制了研究1中的表层扮演效应，并通过情绪不真实性发现了深层扮演与非伦理行为之间的正相关关系。研究3使用双波设计（two-wave design）复制了研究2中的结果，发现感知公平性通过情绪劳动加强了表层扮演与非伦理行为之间的关系。
虽然关于非伦理行为情感过程的影响有时可能会直截了当地出现，但需要注意的是，人的情感是复杂的，并且这些情感的效果可能是依情境语境而定的。例如，内疚被认为可减少非伦理行为的发生率（Agnihotri et al.，2012；Cohen，2010）。然而，有内疚体验的人也能变得关注纠正其他人的内疚感，但在这一过程中却会产生无意的伤害（De Hooge et al.，2011）。同样地，虽然同理心可以促使亲社会的行为，但研究表明了人们可能更愿意以不诚实的方式帮助其他人，当他们体验到的是同情而不是嫉妒时（Gino & Pierce，2009b，2010）。这些研究结果表明，今后我们仍然需要进一步深入了解情感的复杂影响，以及这些影响对组织中的（非）伦理行为的意义和价值所在。
（五）自我损耗和自我调节的过程
在前面的章节中，我们阐述了某些认知和情感过程怎样影响（非）伦理行为的过程。一个相关的主题涉及理解当人们经历自我控制缺陷崩溃时，认知自我调节过程如何在机会出现时阻止人们参与不道德行为。自我控制可以被定义为“改变或超越主导反应倾向的能力，以及调节行为，思想和情绪的能力”（De Ridder et al.，2012）。个人使用自我控制来抵制不受欢迎的行为，例如窃取办公用品或使用非专业的语言来回应辱虐型主管。但是自我损耗理论（Baumeister & Heatherton，1996）认为，自我控制是一种会在短期内耗尽的有限的资源，像肌肉一样疲惫不堪。将自我损耗理论与非伦理行为结合在一起考虑，吉诺等（2011）发现，当一个人的自我控制被先前需要自我控制的行为耗尽时，非伦理行为的可能性就会增加。然而，在非伦理行为互动观的支持下，对于那些有强烈的道德认同的人来说，情况则不一定如此。王等（2017）认为，自我控制使人们能够抵御短期的诱惑，为长期目标服务，但先前的自我控制的努力会导致自我耗竭的状态。其通过三项研究表明，自我消耗导致高水平的非伦理行为。这些研究还假设并证实，自我耗竭的个人之所以表现出非伦理行为，是因为低的道德认同。依据相似的理论论证，巴尔内斯等（Barnes et al.，2011）发现睡眠的缺乏是与非伦理行为有关的。睡眠剥夺与偷窃和人际间的异常行为是有关的（Christian & Ellis，2011）。
了解到自我监督资源枯竭的人更有可能从事不道德的行为，对组织而言具有重要的意义。克里斯蒂安与埃利斯（Christian & Ellis，2011）建议组织应对此采取可能的措施予以回应。例如，管理者应该唤起对伦理问题的注意，调动动机（如果可能），提供压力较少的工作环境，提供睡眠的机会，帮助员工发展他们的自我控制资源，减少阻碍睡眠的工作要求（如扩展的轮班），并且监控那些资源可能被耗尽的人。希望通过对自我控制资源的耗尽可能会导致非伦理行为的了解，相关管理者可以采取行动来减少它。
当然不少个体的工作场所非伦理行为是同时受到组织和个人因素的影响的，并且两者叠加在一起还可能产生放大效应。如格林鲍姆等（2017）在特质激活理论的基础上，研究了个人—情境交互模型来预测组织中的非伦理行为。在研究过程中，他们将辱虐管理视为雇员马基雅维利主义被激活的一个条件，通过具体考察马基雅维利主义各维度（他人的不信任、控制欲望、地位欲望和行动操纵）与辱虐管理的交互作用对非伦理行为的影响，对马基雅维利主义特征激活过程进行更细致的分析行为。他们的实地研究发现非伦理操纵和辱虐管理的相互作用是对非伦理行为的最大预测，而实验研究的结果则表明，控制欲望和辱虐管理的相互作用是非伦理行为的主要预测因素。