第二章　高校物业管理基础性工作

2.1　高校物业人力资源管理

2.1.1　高校物业服务人员管理难点

高校物业管理除了具有物业管理的共性，还具有其特殊性。其作为高校工作的一部分，同样肩负着“管理育人，服务育人”的责任和义务。因此，高校物业服务人员的管理在高校物业服务过程中显得尤为重要。其管理难点主要有以下几个方面：

1.管理体制处于过渡时期，一线人员管理难度增加

目前，我国高校物业管理服务正处于转型过渡阶段，部分高校物业服务全部推向社会化，服务人员由物业服务企业招聘、培训、上岗。但也有部分高校还未完全实施后勤社会化的物业管理服务，一线的物业服务人员属于集体编制，这部分人员或多或少的存在吃“大锅饭”、干好干坏一个样的理念，对于岗位要求不能认真落实，进而增加管理难度，影响服务质量。

2.服务人员素质要求高，招聘培训难度增加

高校物业管理的主要服务群体是高校教职工和广大师生，针对这一群体文化素质高的特殊性，对物业服务人员综合素质提出了更高的要求。同时，由于目前高校后勤社会化改革多采用市场化竞争，导致物业服务费用整体偏低，致使高素质服务人员因工资偏低而选择放弃从事物业服务相关工作，这给物业服务企业招聘优秀人才增加难度。另一方面，具有集体编制的原高校后勤服务人员，由于机制固定，人才成长与提升空间有限，不愿意投入更多精力进行学习提升，同样给人员培训带来困难。

3.人员流失率较高，给人员管理增加难度

由于上述种种原因，造成高素质人员留不住，低水平人员不想用的现状。优秀的高校物业服务人员在短期内看不清自己职业规划和未来发展，选择离开这个企业甚至行业，管理人员或管理队伍不稳定，给现场人员管理带来很大难度。

2.1.2　高校物业人力资源管理要点

1.高校物业服务从业人员构成

从事高校物业服务的人员主要包括以下几种：第一种是原先从事校园管理的后勤或总务部门的正式职工；第二种是新建校区在扩建校园时由于土地征用，保留使用的农民；第三种是为高校引进人才的配偶或教职工亲属；第四种是为物业管理专业或其他专业的大中专毕业生；第五种是社会招聘的具有其他职业工作经验的人员或外来务工人员。

2.高校物业人力资源现状

1）员工文化水平相对不高。就物业行业的本身特点而言，属于劳动密集型行业。基础岗位的技术含量偏低，因此人员的总体文化素质较低，除占少数的管理岗位人员能达到高中、中专或者大专以上学历外，基层员工文化水平普遍不高，有的甚至还是文盲。与高校物业服务群体文化水平整体偏高的特点形成鲜明对比。

2）专业技能培训缺失。物业行业基层服务人员，普遍缺少技术全面的专业人才，仅停留在低端物业服务技能层面。对于高校物业这一业态来说，社会化的物业企业缺少的是高校文化背景的学习和物业服务的专业技能的培训；高校后勤物业工作人员更多的是缺少社会企业的物业管理经验和物业行业先进的管理模式的学习。

3.高校物业人力资源管理要点

1）正确处理劳动关系。高校物业服务企业或高校后勤在用工方面虽然存在根本不同，但无论是哪一种情形对于物业服务来说，由于其属于劳动密集型行业，都需要正确处理劳动关系。例如劳动合同签订主体的不统一，会使得人员享受的福利待遇完全不同。如事业编制人员可以享受学校的部分待遇，而物业服务企业用工需根据企业及当地劳动用工相关规定享受相关待遇等。

2）建立完善绩效考核体系。高校物业服务机构必须建立完善的绩效考核体系，从领导班子成员，到项目管理人员以及基层操作人员，都应纳入完善的绩效考核体系中来。结合物业各岗位的工作要求，分不同角度，通过对工作量、服务品质、工作效率等方面进行考核，建立切实可行的绩效评价指标体系。完善绩效考核体系，同时为人员晋升等提供科学有效的考核依据。

3）为员工提供平等晋升机会。就高校物业服务机构而言，应以完善的绩效考核体系为基础，在职位晋升上采取唯才是用的公平竞争策略。对于高校后勤机构，编制体系内人员也必须确立能上能下的制度。为留住人才，在一定程度上要提升员工归属感，扩大其发展空间和晋升机会。

4）建立完善岗位培训体系。高校物业服务机构必须建立完善的岗位培训体系，根据各层级岗位的要求有针对性地设计培训、开展培训，不断弥补各岗位人员的不足，提升服务实力。同时可将培训参与情况和考核结果纳入晋升体系中。另外，对于高校物业服务的中高层管理人员，应不断加强行业内先进管理经验和管理理念的培训，与时俱进，防止使用陈旧的高校后勤管理经验参与高校物业服务过程。