第四节 工作出错被痛骂，第二天上班该如何面对领导

在工作出错时，领导很可能会因为一时气愤，说出很多“伤人”的话，任谁都会觉得特别尴尬，下不来台。而更尴尬的是，第二天你还得面对领导，这时你该说些什么来缓解彼此尴尬的气氛呢？

一、正确面对错误

工作上出错是一件很平常的事，但面对对方的指责，很多人的第一反应就是据理力争、推卸责任，甚至拒不认错。这种行为，既是一种面对指责时的应激反应，也是一种自我防御。究其产生的原因，大多是和本身的低自尊有关。

美国作家罗纳德·B·阿德勒在《沟通的艺术》一书中指出，自尊是对自我价值的评估。一个人自尊的高低取决于他如何看待这些自我概念。高自尊的人会通过对自我的肯定，中正地看待别人对自己的评价，并通过努力达到对方的预期；而低自尊的人会不断地对自己进行负面的自我预设，无法客观地看待别人对自己的评价，要么以批判、反驳的方式来胜过对方，诸如找借口、推卸责任、拒不认错；要么就是把对方的评判当成进一步的证据，来证明自己技不如人。在笔者从事HR的工作经验中，那些被领导痛骂后无法做好关系梳理的人，经常会产生如下情形。

1.自暴自弃

有些人认为，不管以前工作表现多优秀，只要被领导痛骂过，升职加薪从此就与自己无缘了。于是，他们开始自暴自弃，做啥都提不起劲儿，在公司里就准备好混到哪天是哪天。

2.回避接触

被领导痛骂了，面子上多过不去！因此有些人会从此开始回避和领导的接触，即使非见不可，也要拉两三个人一起，尽量避免和领导单独接触。因为一次工作上的失误，从此和领导老死不相往来。

3.束手束脚

有些员工会物极必反，矫枉过正。被领导骂了以后，事无巨细地去向领导请示汇报，凡事领导不确认就不行动。这些人看起来十分遵守规矩、谨言慎行，但其实就是之前被骂的事一直搁在心里没翻篇，从此谨小慎微，过分小心。

综观多年的HR从业经验，笔者认为，在职场中，领导总是倾向于培养高自尊的人，而放弃低自尊的人。因为低自尊的人总是无视事物的本质和关键，要么将精力专注在推卸责任上，要么是自怨自艾地宣泄负面情绪，这样的行为只会让原本就在气头上的领导更为糟心。而高自尊的人在工作出错时就能首先从态度上正视自己的问题，承认自己的错误。

1.悔恨歉意：你可以针对工作上出错这件事给领导带来的麻烦、给团队带来的影响表达后悔和歉意。道歉的目的就是通过降低自己的势能，增加对方的同情，达到软化彼此沟通氛围的目的。深入细致地检讨，并详细地描述事情给你造成的影响，同时向领导表达自己的愧疚，让领导看到你有悔过之意，心里的气自然也消了一大半。“领导，我昨晚整夜都没睡着，内心觉得非常愧疚……”

2.态度到位：表达悔意和歉意的时候，态度要好，语速要慢，脸色更要凝重紧张。要显示出你的羞耻感，这样才能增加别人对你的同情，为你的道歉加分。“因为我工作上的失误，给大家造成了太多麻烦！我……觉得对不起大家……”

沟通，很多时候并不一定要看你说了什么，而是要看你持有怎样的态度。当态度对了，即使一个字也不说，意思照样能传达到位。

二、正面认识错误

很多人觉得犯了错就像天要塌下来一样，领导必然会对自己产生负面印象，从此职业发展道路便荆棘重重，不见天日了，其实不然。这是一种灾难性预期谬误。

在《沟通的艺术》一书中，作者对灾难化预期谬误是这样描述的：抱着灾难性预期谬误之人会杞人忧天，他们认定某件糟糕的事可能会发生，那么它就会发生。

有此谬误想法的人因为执着于自己假想的结果，总是会用回避的方法解决问题，而不对错误做出补救；而面对错误不愿负责、不肯作为的员工，领导最终会对其产生负面印象，又反过来印证了其灾难化预期谬误，坚定了其错误的信念。

其实，犯错不要紧，要紧的是认识错误。笔者通过和领导层的交流发现：对于既定的错误，与其过多地纠结会给领导留下不好的印象，花过多的时间在给出合理解释，撇清自身关系，甚至去害怕灾难性的结果上，还不如先将其暂且搁置，把精力都放在解决问题上。可以向领导对自己的错误进行一个复盘，让领导看到你对错误的认识，以及补救的措施。当错误纠正了，问题解决了，领导对你的负面印象也就自然化解了。

1.复盘原因：可以用“良好的动机+失误的操作”把出错的事情复盘，并着重分析错误产生的原因。这样既讲清了工作出错的真实原因，又表达了自己对于错误愿意一力承担的态度。通过复盘错误，让领导看到你对事物整体的逻辑分析和把控能力，在认识错误之余，展示工作上的悟性。“领导，我原先是想着这个工作流程我还是很熟悉的，我想可以自己搞定，不需要来麻烦您。但没想到这次对接的是一个新人，很多之前约定的部分全部都推倒重来，确实是我敏感度不够高才导致项目进展不如预期。”

2.解决方案：要给出明确的解决补救方案。如果之前的工作有了新的进展，可以直接和领导汇报这部分的更迭；如果之前的工作已经修改完毕了，可以根据领导指点的方向，总结出解决方法。领导在乎的不是你犯错这件事，而是你能不能很好地解决这个问题。因此，只要你能拿出解决方案，工作出错的负面影响就自然被化解了一大半。“现在，经过领导您的指正，我们已经将之前错误之处全部改正过来了，整个流程也在顺利往下走。”

3.规避方案：居安更要思危，当你能走在领导前面，提前将风险规避方案都想好，这一次失误对你无疑就是举一反三，虽然前期挨了批评，但最后却能收获最大化的利益，反而能让你获得领导的赞赏。“这段时间我也检讨了自己，我已经把整个工作流程详细地写了下来，具体化了每个步骤的考核标准，相信这样能大幅度降低出错率，提高工作效率。”

三、挽回在领导面前的失分

领导之所以痛骂你，是因为他想引起你对错误的重视，避免未来再次发生。如果你能意识到这一点，通过一定的行为达到并超过领导对你的预期，那你在领导心目中将是一个愿意努力克服自身缺点、积极向上的员工。他不但不会对错误耿耿于怀，反而会对你的抗压能力、执行能力另眼相看。

预期效应指出：动物和人类的行为不会受他们行为直接结果的影响，而是受他们预期行为将会带来什么结果所支配。我们对期望效应进行推理便不难发现：

失望=心理预期-现实

喜悦=现实-心理预期

因此，只要你的行为超过对方的心理预期，那就会让他满意。

在工作上出错被痛骂，正常人都会感到沮丧，短期内必然不愿意再和当事人面对面接触，以免再次产生矛盾和摩擦；而如果此时你不但去道歉，还去做复盘，做预测，再表达感谢和认可，对对方来说是一次又一次超预期的行为，这将大幅度提升对方对你的满意程度，这也是有些人明明做错了事，反而更能获得认可的原因。

1.表达感谢：领导愿意批评你，并且批评得有理，是为了你好，因为这反而表达了领导对你的重视。因此，你虽然表面上挨了批评，但在心里要记着领导对你的好。骂之狠心，爱之心切。对那些边缘分子，只要不是场面上太难看，严重违反规章制度等，领导都懒得管。因此，你要感谢领导对你的严厉。“领导您能那么透彻地指出我的问题，帮助我、提点我，对我真的太上心了！”

2.表达认可：表达对领导做事风格、管理风格的认可，表达自己不会因为领导痛骂就对领导心里有“疙瘩”，表达如果今后自己工作上有任何问题，希望领导能继续一针见血地指出，这样你就能快速响应，能力也将快速提升。“如果我今后还有什么做得不好的地方，也请领导一定要帮我指出，这样我才能更好地精进自己！”

表达感激和认可，是此次“痛骂”事件中转危为安的决定性因素。对你来说，能在短时间内消化自己的负面情绪，以德报怨，更为客观地接纳领导对你的批评，将来必有更多发展的可能性。

四、让领导对你心怀感激

与人方便就是与己方便。很多员工认为，被领导痛骂之后再和领导面对面接触，是非常尴尬的。其实，不但你会觉得尴尬，领导也会觉得尴尬。接下来，如果领导不主动和你化解尴尬，一方面没法好好给你布置工作，另一方面也会显得他特别“小气”。如果这时，你能先一步主动去找领导，无疑是帮他搭了台阶，给他抛了橄榄枝，让他内心产生一种“嗯，还好你先来找我了”的感觉，不但不会再次受到责怪，还会让他感到欣慰与感激。