前言

纵观我国公立医院七十余年治理变革, 我们坚持用中国式办法破解医改世界性难题, 并取得了重大阶段性成效。特别是党的十八大以来, “以人民健康为中心”的新时代医改更着眼“健康中国”建设、数字化转型、社会需求基准提高, 以及全球治理与区域一体化等多因素驱动 (换言之, 公立医院治理变革具有全球性)。从传统的行政化治理模式向自主化、法人化的新治理模式转型, 是全球公立医院改革的必然。

如果说当前我国医改步入“深水区”, 那么现代医院管理制度绝不再是一种“形式”。未来公立医院改革最大的挑战是如何避免新政执行“两层皮”, 如何由“虚”变“实”表里如一。而让政策落地生根的关键是政策入心, 上下同心。在协同夯实现代医院管理制度的同时, 推动公立医院治理结构从单向管理转向双向协同治理, 从行政权力主导转向学术权力主导, 从科层制组织结构转向平台化与生态化医院建设, 构建简约、高效的卫生健康治理体系, 是公立医院改革的必由之路。

“医院治理法人化、医疗体系整合化、医院结构平台化与生态化”是未来公立医院改革呈现的三大趋势。而应对变化的最佳实践是“建立自主变革创新的基因和进化优势”, 而“人”是创造价值、创新变革的根本。对此, 管理者面临两大挑战: 一是能否适应变化; 二是如何让员工保持激情。身处复杂多变的世界, 管理者要学会混沌的思维方式; 构建医院弹性应变的组织能力;不断打破内部平衡, 重构人与组织的关系。“组织与个人视域融合、医院与人才价值共生”是未来医院发展的新趋势。

医院作为一种“特殊”的社会组织, 其独特性体现在它以提供医疗卫生服务为组织存在的目的。服务的提供者和服务的对象都是人, 医院的一切活动都是围绕人展开的。医院的运营效率、医疗质量与安全、患者满意都有赖于人的积极性和价值的发挥。而医院员工作为典型的知识型员工, 具有较强的自我意识, 其主动性与成长性是医院可持续发展的关键。因此, 人才是医院运行和发展的“发动机”, 是医院战略发展的核心动能。大力营造公平、公正、充满活力的人才发展生态环境, 不仅是公立医院新旧动能转换、实现高质量发展的新要求, 还是应对数字化叠加VUCA ( Volatility, 易变性; Uncer-tainty, 不确定性; Complexity, 复杂性; Ambiguity, 模糊性) 时代大变局的良方。

聚英才, 赢未来。医院人才管理是一个多维视域下生态化、系统化、集成化的管理实践。从线性管理思维到生态管理思维, 医院与人才相互支撑、彼此借力、点与点链接, 形成医院结构网, 构筑医院与人才“协同共生、价值共享”的新型合作关系, 是本书的核心主旨。

观大势, 看趋势。公立医院高质量发展离不开人才释放的创新动能。从“成事”到“成人”, 从“管控”到“赋能”, 从“胜任”到“创造”, 从传统的“人力资源管理”到“人才管理”, 不单是理念创新, 更是在“选用育留”的基础上实现的“人才盘点”“薪酬哲学”“继任机制”“学习地图”“管理解剖”等新概念、新技术的应用, 更加凸显人才管理对医院战略目标达成的重要性。

纵观历史发展, 唯有新知新觉, 才能激发变革的行动。作为知识型组织, 医院更应是学习型医院, 管理者需要通过系统性思维、成长性思维与批判性思维去推动医院创新实践。审视当下卫生管理干部, 面临的不仅是领导力的挑战, 更是领导力发展的挑战, 尤其是决策层认知能力与水平的提升和开发。捧起书本来学习, 俯下身子抓业务。现代医院管理者凭的是“科学管理” 而不是“既有经验”, 凭的是“真才实学”而不是“花拳绣腿”, 凭的是“赋能创造”而不是“命令控制”, 凭的是“务实举措”而不是“浮在面上”。管理者唯有拆掉思维里的“墙”, 突破自我心中的“霍布森之门”, 主动寻找第二曲线, 方可在破立并举中推进医院高质量发展进入新阶段。

《中国医院人才管理》课题组遵照“面向人民生命健康, 深入实施新时代人才强国战略, 全方位培养、引进、用好人才”的指示精神, 将马克思对“人的全面发展理论”的界定和“人的全面发展”的思想研究, 以及促进人的自由而全面发展是中国特色社会主义理论体系的价值追求, 加强卫生人才队伍建设是实施人才强国战略的必然要求, 作为本书重要的理论指导思想和科研立项依据, 开展《中国医院人才管理》课题研究及科研成果转化。

课题组通过田野调查与实证研究, 组织开展了百家调研、千人建言、万人认知, 旨在为我国医院把脉问诊, 为人才精准画像, 为理论服务实践提供行动指南和工具抓手, 为公立医院改革提供循证决策依据。

“泛医政管理趋势”“人才管理生态观” “人才管理进化论”是本课题理论创新的三大支点, 也是科研成果转化与推广、实现公立医院新旧动能转换的新路径, 以及公立医院高质量发展的新指向。

泛医政管理趋势: 以人的健康照护为中心, 以多学科协同治理、全方位均衡发展为目标, 以医学的人文性、人体的整体性、学科的协同性为纽带, 旨在推进健康促进、预防、诊断、控制、治疗、康复六位一体深度融合。同时, 从局部管理到系统化、集成化管理, 从关注事到关注人, 建立人与事、人与人之间的相互依存、相互促进、和谐统一关系, 实现人与人的链接、人与组织的链接, 最大限度地释放个人和组织的效能, 是泛医政管理的关键所在。

人才管理生态观:“人人皆可成才、人人尽展其才” “将驱动人的价值实现作为组织的使命” “坚持以人为本, 促进人的全面发展”是新时代人才管理的核心内涵和本质要求。而贯穿始终落到实处的首先是建立科学的人才管理生态观。同时, 这也是突破当前公立医院人才管理盲人摸象、昙花一现、点状发力、发展不平衡及不充分问题的关键。研究显示, 未来公立医院人才管理呈现五大变化: 一是人的主体性彰显, 从工具论到目的论, 价值至上;二是关注员工体验, 从外驱力到内驱力, 幸福为标; 三是人才管理生态化, 从直线管理到生态管理, 开放赋能; 四是人才发展战略化, 从辅助支持到战略影响, 人才为大; 五是数字化人才转型, 从人为支持到智能支持, 体验为尊。对此, 课题组以整体观、系统论、辩证法为指导, 首发首创“中国医院人才管理生态全景图”。

人才管理进化论:“物竞天择”是进化论的精髓。在“物竞”与“天择”中, “天择”的前提是“物竞”。人才管理也是如此。特别是随着社会的进步与发展, 人的自我意识增强, 创造力被激发, 个人价值实现的愿望比以往任何时候都更为迫切。在此背景下, 管理者须从权力驱动转向使命驱动, 强调协同而非分工, 强调价值约束而非制度约束, 鼓励探索创新, 尊重并激活个体价值, 持续变革与创新。为此, 课题组从五个方面打造人才管理进化优势和实践指南:

(1) EAP (Efficiency, Ability, Potential) 人才价值赋能模型。该模型旨在通过释能、建能与赋能三大作用机制, 以组织人才能力为目标, 基于现实盘活存量, 基于未来构建增量, 提高整体效能, 从个人能力走向组织能力, 让人才能力真正成为组织竞争力的源泉。

(2) 学科健康度。将学科作为生命体, 不仅是学科建设的新视角, 更是新时代赋予学科建设的新内涵。事实上, 学科发育是在内因与外因的交互作用下实现生命体的进化与生长。学科健康度评估两大指向, 一是人才盘点素养评估, 二是专业技术服务评估。其核心是“硬件软件双诊断”, 重在“人技协同、人际协作”双提升, 强调技术是人的本质力量的延伸。

(3) CPD (Continuing Professional Development) 管理进阶。 CPD 译为持续专业发展。 CPD通过一系列方式、方法的结合, 管理个人的学习和发展。其目的在于使个人的学习和发展与其职业需求相符。个人通过完成CPD而保持并更新专业知识和技能, 以确保在快速变化的环境中胜任不同的挑战, 完成进阶性职业发展和能级递进。

(4) TAT ( Transfer, Ability, Tutor) 人才成长模式。该模式旨在通过“管理解剖”完成角色转换认知进阶; 通过“岗位历练”完成创新实践能力进阶; 通过“教练技术”完成赋能创造管理进阶。 “三进阶”是TAT人才成长模式的核心价值内涵。“唤醒认知双驱动——教学相长双促进——职业教育双元制——螺旋层次双递进”是TAT人才成长模式的关键路径。

(5) 人际协作价值共生文化构建。人与人的连接靠什么? 不同的认知、不同的文化、不同的价值观追求会有不同的答案。而“信仰”是最精准的“识别器”。对于知识型组织的医院而言, 构建“价值共同体、精神共同体、命运共同体”是公立医院新文化之魂。对于知识型员工而言, 最高境界就是把工作当作自己的信仰, 让职业信仰成为一种核心素养。在实践中, 如何把专业、职业、信仰三者有机结合是培养面向未来优秀人才的重要内容。

本书最大的亮点是将医院人才管理的“道”“法”“势”“器”“术”系统呈现。授人以鱼不如授人以渔。本书不仅有理论创新、最佳实践、方法论的完美呈现, 而且有人才管理专家手把手教你人才识别、驱动与激励, 以及人才盘点、薪酬激励及继任计划在人才管理中的应用。他山之石, 可以攻玉。读者在高端访谈“院长说”中碰撞新思想, 在最佳实践“十锦囊”中遇见更好的自己, 集大成者成大器。如何有计划地选拔、培养和发展优秀人才, 提升组织持续健康发展的能力, 成为公立医院高质量发展的战略思考。

本书由理论创新、最佳实践和方法论三部分组成。全书框架、技术路线、修订与统稿工作由韩根东、张铁山共同完成。理论创新部分包括第一至第六章, 由韩根东、张铁山、刘海艳、曾勇执笔; 最佳实践部分包括第七章, 由曾勇、任勇、曹英娟、张艳丽、刘海艳、徐峰执笔, 他们分别作为西医、中医、护理、妇幼、精神卫生、医院管理暨综合医院、中医医院、妇幼保健院及科研院所代表提供了典型样本, 汇集了中国医学科学院北京协和医院、中日友好医院、山东大学齐鲁医院、山东中医药大学附属医院、昆明医科大学第二附属医院等一百余家医院经验分享; 方法论部分包括第八章, 由刘海艳、曾勇、俞水、周云波、刘永东、邓志勇完成高端访谈、调查统计、数据分析、模型研创、表单制作、文稿校对审核工作。郭伟、何浩欣、徐希胜、崔永生、刘钊、陈文乾等五十余位医院党委书记、院长及专家参与编写部分章节。全书经《中国医院人才管理》课题组专家委员会审定。

喜迎二十大, 奋进新征程。本书作为国庆献礼之作, 深知人才是强国之根本。深入实施新时代人才强国战略, 加快建设世界重要人才中心和创新高地, 卫生健康领域已行动。本书旨在帮助中国医院突破人力资源管理2. 0时代 (人岗匹配), 迈过3. 0 时代 (人才管理), 跨向4. 0 时代 (数据智能)。值此, 特别感谢国家卫生健康委员会体制改革司的指导与帮助, 北京大学出版社张涛副社长、经济与管理图书事业部林君秀主任和任京雪编辑的鼎力支持, 以及所有参编人员的参与和辛勤付出, 包括我们挚爱的家人给予的支持、理解与温暖陪伴。也正是有了大家的共同努力, 才让我们不负此生留下文字, 让思想永恒, 尽己所能为国家服务。

由于作者水平有限, 书中错漏之处在所难免。恳请各位专家及读者批评指正。

《中国医院人才管理》课题组组长、首席管理学家

2022年6月于北京