2.2 不同的面试方式
招聘面试工作中，最重要的就是面试中的交谈。通过面谈，HR可以了解候选人各方面的能力与素质，不过只有有经验或掌握一定技巧的HR才能达到理想的效果。
HR作为企业的人力资源管理员，应该明确自己的角色定位，清楚企业的人才需求，并且掌握科学合理的面谈方式。那么，HR常用的面谈方式有哪些呢？下面一起来看看吧。
2.2.1 结构化面试技巧
结构化面试又称标准化面试，指在面试前根据职位的招聘需求，按照固定的程序，采用统一的问题库、评分标准和评分方法进行面试面谈，对候选人进行测评，判断候选人是否符合招聘要求。结构化面试的特点如表2-4所示。
表2-4 结构化面试的特点
续表
HR要设计结构化面试需要按照4个步骤来操作，如图2-3所示。
图2-3
而常见的结构化面试有两种类型——行为描述性面试和情景性面试，如图2-4所示。
图2-4
下面我们通过实际案例来对结构化面试有一个直观的了解。
|实例分析|
某公司近期要开展秋季招聘会，打算招聘一批网络工程师，充实企业网络工程部的队伍。HR陈×作为此次招聘的主面试官，在面试前一周便一直在设置面试的问题题库，其根据结构化面试的特点，从行为、情景和认知3个方面来设置问题。
陈×设置了4个具体的阶段对候选人进行考察，并设置了对应的问题、考察点和计分点。
而每个阶段的计分标准都分为3级，第一级满分（完全符合评分标准），第二级中档分（部分符合评分标准），第三级不计分（与评分标准不挂钩），满分为100分。
面试当天，陈×根据事先设置好的题目对面试者进行考察，首先是第一个阶段——了解候选人。
由于第一个阶段的提问其回答具有灵活性，所以陈×没有设置评分标准，因此该阶段的分值权重占比也不高，占总分值的10％。该阶段的题目还可以设置如下。
①请问你平时有什么业余爱好吗？简单说几个。
②你觉得自己哪些方面与其他人不同呢？
③如果让你选择5个形容词来描述自己，你会选择哪5个呢？
④你觉得自己的个性是什么样的？
到了第二阶段，HR设置了对候选人的品格进行基本考察的问题。
第三阶段是针对候选人学习和工作积极性而设置的问题。
到了第四阶段，HR主要对候选人的工作能力进行了解。
候选人王×在第一阶段得了7分（每题3分，总分为9分），在第二阶段得了36分（每题10分，总分为40分），在第三阶段得了16分（每题7分，总分为21分），在第四阶段得了22分（每题10分，总分为30分），合计81分。而其他候选人均分布在70分左右，于是经过一番对比考量，王×最终被HR陈×录用了。
从上述案例可知，结构化面试是提前设计题库并分类，然后统一提问，统一计分，最后按得分决定候选人的去留，十分公平。但这种方法并非适合所有工作，HR还应掌握多种面试面谈方法。
2.2.2 半结构化面试技巧
半结构化面试顾名思义就是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试方式，其结合两种面试方式的优点，有了很多优势，比如HR和候选人的双向沟通，HR获得的信息更为丰富，面试过程既具备结构性又具备灵活性。半结构化面试有两种面谈方式，如下所示。
◆主面试官提前准备面试的核心问题，不过提问顺序、具体问题都不必统一，面试官可以按实际情况进行调节。
◆主面试官依据提前设计的核心问题进行面谈，按照不同的工作类别设置不同的问题结构。
而半结构化面试和结构化面试相比，其各自的优劣如表2-5所示。
表2-5 半结构化面试和结构化面试优劣对比
HR一般要按照半结构化面试的程序开展面试工作，主要有如下三大步骤。
面试前准备。面试面谈前与结构化面试一样，要进行岗位分析、确定测评要素、设计面试题目以及设置评分表。
主持面试。作为主面试官要控制面试的进程，按照事先设计的方向结束面试。
判断面试结果。要对面试记录、相关信息进行整合、分析和判断。
一般来说，银行业最常通过半结构化面试来招聘新人，正如下例所示。
|实例分析|
某商业银行今年春季要到××大学进行校园招聘，作为主面试官的王×提前准备了一些与银行各岗位相关的问题。等到面试的当天，其向候选人李×提出做一个简单的自我介绍，限时1分钟。
李×从自己的学校、专业和实习经历等方面表述了自己与银行业相关的优势，王×则根据李×的简历，边听自我介绍边了解其基本信息。之后王×针对李×的自我介绍进行提问。
首先就李×的专业提出疑问——“你的专业和银行业并不对口，为什么想来银行工作呢？”（得分点为提出竞争优势）
然后对其求职意愿进行提问——“你选择银行工作是自己决定的？还是听取了同学或父母的建议？”（得分点是自己的决定，并且不会随意改变）
接着对候选人的个人特质进行了解——“进入职场后，你认为埋头工作更重要还是不断挑战自己更重要？”（得分点为实在与突破具存）
最后王×对李×的实习经历逐一提出了感兴趣的话题，按照事先设计的结构完成了此次面谈。由于李×表现出色，最终成功拿到了Offer。
常见的半结构化面试的题目和得分点如表2-6所示，不同行业的HR可以借鉴参考，设计出适合自己公司的题库。
表2-6 常见的半结构化面试题目
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2.2.3 非结构化面试技巧
非结构化面试又叫作随机面试，这种面试方式不需要事先设计好题库或面试结构，主要由主面试官把控流程。面谈时向候选人提出的问题比较随意，可依照面试情况来提问。
HR用非结构化面试的方式来考察候选人，事前的准备工作会比较轻松，只需要准备几个重要的问题即可。这种方式给了面谈双方很多的自由，其优缺点如表2-7所示。
表2-7 非结构化面试的优缺点
一般来说，非结构化面试会采用案例分析、脑筋急转弯及情景模拟等方式进行面试面谈，如图2-5所示。
图2-5
作为公司人事，应该如何应用好非结构化面试这种面谈方式呢？主要需要注意以下两个方面。
面谈技巧。由于非结构化面试的特殊性，面试的有效性非常依赖主面试官的经验和面谈技巧。HR要注意面谈的原则是展示候选人的优势，而不是为难候选人。在提问时，要想方设法地让候选人多说，问题尽量不要太过学术或太复杂，直接一点让候选人能立即明白就好。
科学的评分系统。进行非结构化面试，最后的环节就是对候选人的成绩打分，在这一过程中，面试官要对候选人的各方面进行判断，最后得出录用建议。由于主面试官担负着重要的责任，所以应该提高自己的判断技巧和评价手段。
在非结构化面试中，HR一般会使用“面试成绩评价量表”来保证面试的相对公平。虽然非结构化面试不如结构化面试有量化的评价标准，不过也能够制定相应的评价标准，常见的比较客观的评价表是“行为观察量表”，如表2-8所示。
表2-8 行为观察量表
该表格在面谈过程中每个面试官都会有，每个面试官都可以给出自己的分数和主观意见。如何统计分数，得出总成绩呢？这就需要“成绩汇总评分表”，如表2-9所示。
表2-9 成绩汇总评分表
2.2.4 STAR面试法
STAR面试法是企业招聘面试过程中常见的一种面试法。“STAR”是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）4个英文单词的首字母组合。为了对候选人进行全方位的考察，HR可以通过STAR面试法对其背景、工作任务、采取行动和最终结果进行了解，具体步骤如图2-6所示。
图2-6
在面试面谈中通过Situation（背景）→ Task（任务）→ Action（行动）→ Result（结果）一步步引导候选人深刻作答，最后得到HR想要的信息。但HR在开展STAR面试法的时候如何操作呢？具体要做以下3件事。
（1）建立公司的用人标准
“STAR”面试法主要通过一定的标准来判断人才的优良，如下例所示。
|实例分析|
某公司为了更好地管理人力资源，在面试招聘时一律采用“STAR”面试法，并设置了各部门各岗位的素质模型，但并未在招聘中运用，又加上内部晋升渠道单一，缺乏维护和发展人才的系统结构，导致公司近年来人才流失严重。
为了真正落实“STAR”面试法，为公司招到更多的人才，公司将需要的人才素养分为3个大类，一是个人素养，二是工作素养，三是组织素养。这3个素养的评定标准如下表所示。
通过每个分类下的具体参考标准，公司实现了灵活与系统并存的招聘模式，将每个岗位真正需要的人才招聘进来，使公司重新焕发活力。
（2）建立面试题库
很多面试方式都有一个共同的内容——建立面试题库，这几乎是面试成功的基础。建立面试题库主要是根据招聘岗位的需求，依靠已经有的职位素质模型，找到合适的考察内容，设置相应的考察题目。
|实例分析|
某公司最近要招聘一批人事专员，公司人力总监张×根据此岗位的基本素质模型建立了相应的题库，以迎接接下来的面试面谈工作。主要针对个人素养、工作素养和组织素养罗列了5个评定标准，每个评定标准下都设置了3～5个题目。对于人事专员的“互相协作”素养，人力总监与人事部员工共同开会设置了以下3个题目。
①在过去的工作经历中，如果你和领导、同事在某项问题上有分歧，你是怎样处理的？是退一步还是坚决不改变看法？
②在过去的工作经历中，如果遇到一项工作任务需要得到其他部门的资源和人力支持，但该部门对此工作并不上心，请问为了完成工作，你是怎么解决的？
③在过去的工作经历中，如果遇到下级无法很好地完成工作，你是怎么帮助他的？你对他说了什么？做了什么？他的回应如何？他的工作效率有何改变？
（3）适当追问
进入面试面谈环节，在这一过程中，面试官除了有针对性地提问外，还要根据候选人的回答，适当追问，以获得更全面的信息。同时，STAR面试法是以面试者过去的经历为主要考核内容，为了保证获取信息的真实性，追问是行之有效的方法。
|实例分析|
在面试环节中，面试官为了考察候选人的协调沟通素养，提出了问题：
“在过去的工作经历中，如果你和领导、同事在某项问题上有分歧，你是怎样处理的？是退一步还是坚决不改变看法？”
候选人王×思考后，进行了回答：
“去年春季，我还在××公司任职，公司在开年之际便准备好了当年的发展，并在成都、上海成立了相关的工作发展业务。由于各地的消费水平有所差异，所以没有实行统一的薪酬标准，但工作室的薪酬标准又没有形成规范，管理缺失。结果，外派工作室的员工各有各的不满，业务的开展进度一时停滞了下来，还出现了人员流失现象。”
“为了解决当时的问题，在公司的人事会议上，我提出了薪酬的集中化管理的建议。”
“在会议上，很多部门的负责人，包括地区办公室的负责人也持怀疑态度，很多人都认为地区区域化管理更符合公司现在的状态，才能更好地发挥地区优势，尽快发展公司业务。不过，按照我的想法，我做了大量的资料搜索，整合报告，并积极与领导和同事交流。”
“最后，公司多数负责人认可了我的想法，将其考虑进薪酬管理中。”
王×按照Situation（背景）→Task（任务）→Action（行动）→Result（结果）的顺序完整地回答了HR的问题，看起来是无可挑剔。不过面试官为了进一步考察其能力，追问了：
“你刚刚说自己为自己的想法，查找了资料，分析了利弊，并整合资料，才获得了认可，那么你具体考虑了哪些方面？做了哪些具体的工作呢？”
王×：“我首先分析了薪酬集中管理的优势，包括信息共享、管理透明；集中化管理能够节约很多的管理成本，适合企业拓展的初期；对未来发展而言，加强管理能使财务资源不会无端浪费；只有保证财务良性运转，公司才能发展。”
王×回答后，HR认为其确有能力，对其非常满意。
HR在进行STAR面谈时，要了解以下4个注意事项。
◆提问要以客观为主，不要引导候选人讲述自己的感受，而要其讲述自己的实际行为。
◆在提问时多选用引导回答的疑问助词，如“如何”“怎样”“什么”等，而要避免质问类型的疑问助词，如“为什么”。
◆要使用提示过去时态的词语，如“之前”“过去”“工作以来”“当时”等，以让候选人知道面试官想要了解其过去的工作内容。
◆为了精准了解候选人的能力，不浪费双方的时间，HR要注意使用最高级形容词，提醒候选人展示自己特殊的工作经历，如“最快”“最好”“最差”“最慢”“最满意”等。
2.2.5 一对一的面谈方式
在绝大多数面试活动中，HR都不可避免进行一对一面试，这是最基本、最普通的面试方式，非常适合规模较小的公司，或是招聘职位较低的情况。
许多HR都知道一对一面试只有一个面试官，逐一与前来面试的候选人单独面谈。这样的面谈方式有一个优点就是面谈双方可以更加深入、坦诚地交流，放下心里的防备。
一对一面试一般会事先设计好面试题库，按流程进行提问，比较系统，不会很灵活。
|实例分析|
某公司要招聘营销部门的新媒体运营人员，由人事部组长罗×做此次招聘的面试官，其从面试前一周就开始设计面试题库。面试当天罗×按照设计的面试题的结构顺序，逐一向候选人提问。
罗：你好，××，请你做一下自我介绍吧。
候选人：面试官，您好，我毕业于××大学，学习营销管理专业，对于此次面试机会非常珍惜。我在本行业工作了5年，前后在××公司、××工作室担任营销策划主管。对于Office、Excel等办公软件及办公室事务极为熟悉，多次负责公司活动策划，包括产品展销和一些外联工作。这次我面试的岗位是新媒体运营，作为90后，我平常就很熟悉新媒体，也希望未来能有机会拓展这个方向，我的工作经验也很符合公司的招聘需求，希望我能顺利通过公司的招聘，谢谢。
罗：看得出来，你的个人能力还是很强的，那你周围的同事都是如何评价你的？
候选人：之前公司的同事与我一起共事，他们都说我是个很开朗的人，不过工作的时候总是很认真，不苟言笑。
罗：好的，我看到在你实习时帮助公司提高了××的营业额，这个数据是怎么来的？和你的工作有什么直接联系？
候选人：嗯，这是因为在实习时，刚好公司要举办春季展销会，所以我就帮忙做活动策划，好在公司领导采纳了，最后经过大家的努力我们展销会顺利举办了，这直接导致公司的业绩上升了。
罗：你能简单介绍下2019年这个项目的背景以及你的完成情况吗？
候选人：2019年这个策划项目是针对公司新上市的运动产品，当时我们都在考虑结合传统的营销方式，再加一点创新的内容。我便提出了走秀的营销方式，最后得到了很多经销商的认可。
罗：那在这个项目过程中，你与同事是如何分工的呢？
候选人：我们小组一共有5个人，我主要负责策划内容的制作，其中一个负责资料查找，另外3个负责方案的实施。
罗：你来参加我们公司的招聘活动，你对我们公司有什么了解呢？
候选人：我已经事先了解过贵公司主要是做服饰生产，主打年轻、新潮的宣传策略，所以新媒体运营是公司非常看重的。在同类产品中，公司的产品仍然属于小众产品，不过已经拥有一批忠实的用户了，只要改变一下营销路线，前景是非常好的。
罗：那么你平时关注哪些媒体？会使用哪些App？
候选人：我平时比较关注新浪头条、今日头条，使用的新媒体App比较多，有微博、抖音及微信。
罗：对于加班，你是怎么看待的？
候选人：我认为有适当的加班是很正常的。
罗：你还有什么问题要问我的吗？
候选人：……
上例所示的问答从个人信息问题→实习经历问题→项目经历→本公司相关问题→应聘岗位相关问题→开放性问题，HR按顺序进行相关提问，每一类问题都设置了4～6个具体问题，依据候选人的回答，随机挑选了1个进行了提问。
知识延伸 多对一面试和一对多面试
多对一面试由一组来自相关部门的面试官组成小组进行面试，从各个方面进行询问，最终的考察结果也是各个面试官所给成绩的平均分数，比较适合大型公司的招聘活动。
一对多面试则由一个面试官同时面试多个人，这种情况一般出现在应聘人数较多时，而且面试的岗位并不是高级职位。面试官可以一个问题考察多个候选人，然后根据候选人的不同回答，从中选择相对优秀的候选人。