2.3　完善面试的小方法

HR要做好面试，增加入职率，除了掌握一定的面试方式，按流程与面试者进行面谈以外，还要掌握一些细节处理，才能完善面试流程，达到最好的效果。

2.3.1　哪些问题应该避免出现

面试官除了“修炼”自己的面试技巧以外，还有一些面试过程中的禁忌是要重点避免的，如果没有经验的HR不了解而“踩雷”，会对招聘率产生极大的影响，对公司的人力资源规划也会有影响。那么，HR要注意避免出现什么问题呢？

◆不要以“简历”取人

简历虽然对了解候选人很重要，但不能代表全部，优秀的HR会从面试面谈中发掘候选人的优点，察觉其缺点。所以HR不要因为简历做得不够好就忽略候选人的优点，这是没有必要的，何况简历是可以注水的，也会有夸大其词的地方，HR不可尽信。

◆不要凭一面判断候选人

HR在进行面试面谈时，要保持平常心，这样才能有更准确地判断。不要因为候选人工作经历丰富，就过于高估对方的能力；也不要因为候选人初出茅庐，就对其能力产生怀疑。

◆不要因为不是主角有所松懈

无论是初试、复试还是终试，HR都要尽职认真地完成面试工作，不要因为自己只是面试环节中的一环就有所松懈，随意糊弄，这样对整个面试流程都会造成无法避免的损失。无论自己是主面试官还是副面试官，都应该好好准备面试工作。

◆不要本末倒置

面试是一个不短的过程，在这个过程中面试官要对候选人提出很多问题，面试官应该关注过程本身，而不是最后的结果，因为每个问题的回答都很重要。不仅要分析候选人的回答，还要了解回答过程中候选人的表情和肢体语言，以便全面了解候选人。

为了减少人才的流失率，HR在提出问题时有必要掌握哪些面试问题是过时的、不合时宜的，一定要避免这类问题出现在面试问答中。比如以下一些问题。

①“假如你成功应聘本公司的××职位，但由于某些原因，让你的个人感情生活与工作有所冲突，那么你会怎么选择呢？”

这个问题有一段时间很流行，有许多公司还在招聘活动中提出，不过对于现在的职场环境来说，HR如果还提这个问题容易显得格局很小，并不会招聘到为公司忠心耿耿的员工。对于候选人来说，这样的问题已经干涉了其私人生活了，会让其产生抵触情绪，使面试氛围变得很不友好。

②“如果你在节假日提前计划好和朋友出去度假，但公司临时有事，需要你加班，你愿意回公司加班吗？”

HR提出这个问题，会给候选人一个印象，就是公司经常加班。就算候选人愿意在突发状况时回公司加班，但也不想被工作绑架。就算候选人回答愿意，也并不能保证其实际的做法，所以这个问题根本无法看出其对工作的热情。因此，这种很表面的问题根本没有提的必要。

③“请问你为什么选择我们公司，你觉得我们有哪些优势呢？”

面试过程是一个双向的选择过程，在候选人没有明确表达自己的意愿时，这样提问有一些冒昧，这时双方都没有深刻的了解，这样的问题只会让候选人觉得不够专业，并给候选人居高临下的感觉。

2.3.2　学会识别面试者的谎言

相信在多年的面试生涯中，HR应该或多或少遇到过候选人夸大其词，甚至在面试中撒谎的情况。虽然HR不是警察，其能力主要是面谈技巧方面的，不过也应该有基本的辨别能力，识别出候选人拙劣的谎言，为公司招聘到真正有实力的员工。

面对各种各样的谎言，HR应该如何入手呢？首先，HR应该了解面试中常见的谎言类型，主要有以下5种。

◆模糊学历

模糊学历是很多候选人都会使用的一项“技能”，这样能让自己的学历看起来高大上一点，比如隐藏自己的第一学历，将第二学历展示出来，不少HR会误以为其第一学历就是名牌高校；或是某些候选人将进修学历当作全日制学历，模糊焦点，让HR对其第一印象很好。

◆模糊曾任职职位

面试中，HR对候选人过去的履历是非常看重的，所以很多候选人会选择模糊自己曾经的职位，比如将小组组长夸大为主管，或是将自己的职位描述成带有领导性质的职位，其实自己只是普通员工。

◆编造工作业绩

对于工作成绩方面，很多候选人没有在前公司做出成绩，就编造一些数据，或是将前公司同事的业绩写在自己的简历中，造成工作能力很强的假象。

◆夸大自身能力

很多候选人为了能让HR对自己青睐有加，就将自身能力进行夸大，以便顺利得到相关工作，如只是会常规的电脑操作，却表示自己精通Office软件的高级功能；明明自己只做过设计助理工作，却说自己设计能力出众。

◆避重就轻

在面试中，候选人常常会大书特书自己的优点，而对自己缺点极力隐瞒，一旦谈到自己的缺点就不能真诚地回答，常见的说法如下。

“自己平常性子较急，什么工作都想尽快做完。”

“由于太在乎工作了，常常很晚回家，浪费公司很多资源。”

“自己太追求完美了，所以总是将方案一改再改。”

“同事总是说我对工作太投入，导致娱乐活动开展不多。”

HR面对各种各样的谎言，该如何辨别呢？一般来说，想要判断一个人是否在说谎，应该从言语、肢体语言、眼神等几个方面入手，这几个方面都能传递人的心理，如表2-10所示。

当HR从蛛丝马迹中看到了问题，应该采取积极的措施得到自己想要的真实的信息，可采用以下几种技巧来拆解候选人的谎言。

抽丝剥茧。如果候选人回答问题没有实质，只说个大概，HR就要将其答案，步步分解，层层追问，向候选人逼问细节，直到完全了解事实为止。

|实例分析|

HR：请你谈谈过去工作的一些成绩吧。

候选人：我在之前的公司工作时，重新修改的营销方案使公司的经营业绩上升很大。

HR：之前的公司是哪个公司呢？上一任公司吗？

候选人：对。

HR：依据简历来看，就是××公司，对吗？

候选人：是的。

HR：据我所知，××公司做的是服务领域，怎么又有销售活动了？

候选人：嗯，这个……这个不是××公司的主要活动，××公司偶尔还会销售一些清洁用具。

HR：你修改了公司的营销方案，那公司原来的营销方案是什么？你修改后的营销方案又是什么？

候选人：嗯，这个有些复杂，我一时不好说。

HR：那就讲讲重点吧。

候选人：之前是传统营销，我提出了网络营销的概念。

HR：概念是你提出的，策划也是你一个人独立完成的吗？

候选人：嗯，这个不是，是大家一起完成的。

HR：好的，我知道了。

从上述案例我们可以了解到HR是从项目→项目环境→项目实际操作→项目分工的顺序来进行提问的，将一个项目的重点层层摊开，让候选人就细节进行回答。不过该候选人在回答细节时，各种犹豫迟疑，可信度较低。

攻其弱处。因为候选人不知道HR会提出什么问题，所以回答问题时很多答案是随机的，在候选人的随机回答中出现了破绽、不完善的地方，HR应该及时提出，攻其不备。

|实例分析|

HR：你能说说自己有哪些严重的缺点吗？

候选人：好的，面试官，我是个应届毕业生，没有多少工作经验，所以一直想要通过实际的工作来证明自己。

HR：对于刚刚毕业的学生来说，没有工作经验是再正常不过了，请你说一下自己其他的缺点吧。

候选人：嗯，好的，我可能性格比较缺乏耐心，总想把事情快点做完。

HR：能举例说明一下吗？

候选人：我在修改论文的时候，总是不想在截止时间才交上去，一定要提前上交。

HR：这好像是优点，你有因此与人发生过矛盾吗？

候选人：没有。

HR：没有吗？好的。

提出质疑。如果候选人的话中出现了不合常理的地方，HR应该引起重视，直接提出自己的疑虑，再看候选人如何作答。面对面试官的质疑，相信许多候选人都很难再继续说谎。

|实例分析|

HR：王先生，为什么近3年你总是频繁更换工作呢？

候选人：这个原因很复杂。

HR：比如呢？

候选人：有的工作是离家太远，有的工作是父母不支持，还有的是短期职业目标，所以可能一直没找到合适的职位。

HR：不过根据你的个人简历，你这几份工作都是广告设计，而你应聘本公司的职位也是广告设计，难道广告设计不在你的长期职业规划之中吗？

候选人：不，不是的，我是一直想要做广告设计的，只是在原来的公司做得有些不开心。

HR：为什么，能具体说说吗？

候选人：嗯，好的，可能我的理念与公司有些不同，与同事也没有达成一致……

反复询问。对于需要重点考察的点，HR可以设计多个问题从不同角度得到相关信息，以保证信息的真实和全面。这样反复询问，能让候选人无暇顾及，即使有说谎的现象，也有可能出现漏洞和前后矛盾的地方。HR最好间隔问题，交叉询问，这样效果最好。

|实例分析|

HR：李女士，你在简历上好像并没有书写太多工作经验，看起来你的工作经验好像并不丰富啊？

候选人：不是的，我曾经在××公司任职两年，担任了行政部门助理；又在××公司担任了1年的行政主管，负责过科技公司、餐饮企业的行政管理工作。

HR：你能说说餐饮企业的行政工作与我们公司有什么不同吗？

候选人：我其实没有很了解餐饮企业的行政工作，我之前做的是酒店餐饮部门的行政工作。

……

HR：那如果你在行政工作上缺乏经验，该怎么胜任本公司的职位呢？

候选人：我打算边工作边学习，不断提高自己的工作能力。

HR：这么说来你的工作经验还有所欠缺。

候选人：嗯，也可以这样说。

提出查证。虽然背景调查是员工入职前HR必做的工作，但是在面试前期，还不会对候选人的资料进行详查。不过HR可以通过提出对候选人所述信息进行查证的要求，来观察候选人的反应。如果候选人很坦然则说明其很真诚，反之，则要对其回答有所保留。

|实例分析|

HR：你刚刚说自己的业绩曾达到公司最高，这个数据我们能向你前公司查证吗？

候选人：嗯……这个也许查证不了，因为我们没有相关的排行。

HR：那你怎么知道自己的业绩达到最高呢？

候选人：我是大概比较的，没有实际依据。

HR：好的，我知道了。